绩效管理制度（精选27篇）
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绩效管理制度（精选27篇）
绩效管理制度 篇1
企业做绩效管理,都有其绩效管理的总则,责任等,目的等。每一个企业都有哪些不同的绩效管理制度呢以下整理了详细的企业绩效管理制度的范本,可供参考。
第一章、总则
第二章、绩效管理的构成与分类
第三章、部门绩效管理
第四章、员工绩效管理
第五章、绩效管理参与者的责任
第六章、附则
第一章、总则
第一条目的
为构建公司的现代人力资源管理体系,健全和完善绩效管理工作,促使公司持续、快速、稳定发展,特制订本管理制度。
第二条定义
绩效,就是组织和员工在工作中想要达到的结果。能够影响并可能成为绩效的因素分为五个方面:
工作者,包括企业员工的态度、技能、知识、适应性、人际关系等;
工作本身,包括开始工作的目标、计划、准备,工作过程中的程序、规定、需求,结束工作的标准、时间等;
工作方法,包括工具、技巧、流程、协调、组织等;
工作环境,包括场地、条件、信息等;
管理机制,包括激励、检查、监督等。
绩效管理,是人力资源管理系统的重要组成部分,是组织与员工相互间就提高绩效而持续进行的沟通过程,是将个人绩效与公司的任务与目标相联系的一种工具。具体包括:
组织期望员工完成的实质性工作职责;
员工的工作对企业目标实现的影响;
以明确的条款说明'工作完成得好'是什么意思;
员工和组织之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工的绩效;
工作绩效如何衡量;
指明影响绩效的障碍并排除之。
第三条绩效管理的基本目标
贯彻、执行集团整体发展的战略思想、战略规划;
保障和促进公司经营目标的实现,提高企业的核心竞争力;
加强内部的沟通与协作,提升士气,降低内耗,形成合力,打造团队精神;
帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任能力,培育适应企业发展需要的人力资源队伍;
促进管理者与员工之间的沟通与交流,形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化,增强企业的凝聚力。
【说明:体现集团、公司、部门、员工等层面对人力资源管理的要求】
第四条绩效管理的基本原则
'三公'原则:
公平:考核标准公平合理,人人都能参与平等竞争;
公开:考核实行公开监督,人人知晓理解考核办法;
公正:考核做到客观公正,考核结果尽量做到准确。
'四严'原则:
严格考核制度:即考核的规程和考核的准则要严格,使考核工作有据可依,有章可循;
严格考核标准:即考核要素的标准必须具体、明确、客观、合理;
严格考核方法:即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求;
严肃考核态度:即考核的思想要端正,态度要认真,反对老好人主义和不负责的态度。
第二章、绩效管理的构成与分类
第五条绩效管理的构成
绩效管理是一个持续进行的动态过程,包括以下五个不可或缺的环节
绩效计划。是绩效管理的起点,指在一个绩效管理周期内,就员工(或组织)'做什么、为什么做、什么时候做、需要作多好才算成功'等问题进行识别、理解并达成共识。是绩效评价的基本依据。
持续的绩效沟通。是连接计划与评价的中间环节,指管理者与员工(或组织)就工作进展情况,潜在的障碍和问题、解决问题的可能措施以及如何帮助员工(或组织)实施等信息进行交流和分享的动态过程。
数据收集、观察和记录。数据收集就是有组织的系统的得到关于员工(或组织)绩效信息的过程。观察是一种收集数据的特定方式,通常是亲眼所见或亲耳所闻而不是从他人得知。记录是将有关数据、观察结果、沟通和讨论情况予以书面记载以防止重要信息丢失。
绩效评价。评定和估价员工(或组织)对绩效计划所定目标的完成情况。绩效评价本身不能防止问题的产生,只是进一步讨论、诊断、处置的起点。绩效评价有效或成功的关键在于不能省却其他任何一个绩效管理环节。
绩效诊断和辅导。问题分析和解决,绩效诊断和提高是与员工(或组织)一起分析、讨论成功(或失败)的真实原因,并加以消除和克服的过程。绩效辅导指借助培训、导师或其他工具来帮助员工(或组织)开发自身知识和技能,从而改善绩效的过程。
【说明:强调绩效管理不是单纯的绩效评价,而是一个持续进行的重视沟通的过程,尤其是绩效的日常记录,往往可能成为劳动合同纠纷非常重要的证据。】
第六条绩效管理的分类
绩效管理自上而下分为企业绩效、部门绩效、员工绩效三个层次,其考核内容、考评周期如下:
企业绩效,绩效评价周期为年度,主要内容为:包括财务、顾客、内部营运流程、员工学习与成长四方面。
基于公司的平衡记分卡参见附表一
部门绩效,绩效评价周期为月度,主要内容包括主要绩效(出色要求)和基础绩效(基本职能、绩效管理、学习与创新等完美要求)。
员工绩效,绩效评价周期为季度+年度,主要内容包括任务绩效(员工的工作结果)、关系绩效(工作过程中表现的行为)。
【说明:将组织绩效和个人绩效结合在一个管理制度里,使其更加系统。】
第三章、部门绩效管理
第七条适用范围
本章之管理主要针对公司的办公室、财务科、供水所、营业所、安装公司等部门。
如部门下设科室或班组,也可按照此章的管理办法进行绩效管理和考评。
第八条部门绩效管理内容
主要绩效
主要绩效指最能体现部门显著业绩的那部分工作,或对工作的主要要求,这部分又包括显性业绩、短板要求和临时任务。
【显性业绩】:此部分与公司平衡计分卡的发展目标相关联和保持一致。显性业绩的量化采用关键绩效指标,确定指标时必须遵循smart原则,即s-specific具体的;m-measurable可度量的;a-attainable可实现的;r-realistic现实的;t-time-bound有时限的。
【短板要求】:有效的解决短板问题,可以大幅改善组织的整体绩效。短板是动态变化的,随着环境和时间的不同,短板时刻在发生变化,因此在每个考核周期开始时要重新审视确定短板内容。短板要求由总经办通过会议纪要或其他形式确定内容、负责部门、解决时限、评价办法等。
【临时任务】:工作总有例外,针对计划调整或上级安排的临时工作任务,必须按要求完成同时又漏掉对它的工作评价。临时任务也是随机和动态的,应根据实际情况而定。
【基础绩效】:基础绩效是所有的基础工作,包括工作本身、工作品质、工作管理、工作工具、工作环境、工作者等能够产生和支持显性业绩的部分。其分为基本职能、绩效管理、学习与创新三部分。
【基本职能】:各部门在组织和流程中必须完成的基本工作。包括日常业务,工作环境、事务管理、质量目标、给予其他部门的服务和支持以及劳动卫生、安全保卫、考勤纪律等工作。
【绩效管理】:各部门为保障工作的顺利开展和目标任务的完成,所进行的的流程优化、管理改善、组织协调、上下沟通、检查监督等工作。
【学习与创新】:各部门为更好、更快的完成目标任务而进行的培训、激励、授权,采纳建议、业务创新等工作。
【说明:将平衡记分卡进行了演绎变为部门绩效的四个思考角度,同时又结合了主基二元法的考核模型,并将短板管理和临时任务纳入绩效考核。】
第九条部门绩效计划与数据的收集、记录
部门绩效的'计划通过《部门绩效考核标准表》进行,绩效数据的收集、记录通过《部门绩效考核评价表》来进行。其具体内容和编制方法如下:
《部门绩效考核标准表》
本表格式:参见附表二。
基本内容:包括考核角度、指标名称、单位、计算方法或评价依据、评价周期、权重、评价标准、评价方法。因每个部门的实际业务和职能职责而具体设定,此表由部门主管编制,公司审核确认。编制过程即为绩效计划过程,其指标确定后除【短板要求】和【临时任务】项外原则上本年度不予调整。
权重设置原则:
主要绩效基准分为60分,其中短板要求占5分,每一个临时任务占5分,其余为显性业绩分。
基础绩效基准分为40分,其中基本职能占20分,绩效管理占10分,学习与创新占10分。
其中基本职能和绩效管理的评分标准原则上只有扣分没有加分,如有特别优异之改善,由总经办人事科核定后酌情加分。
【说明:将绩效管理和学习与创新的权重设置较高体现了一种平衡记分卡的战略思想而非简单的是业务比重,绩效指标标准表由部门自行编制,是将部门主管们自然而然引入到绩效管理的整个过程中且容易达成其部门的认可。】
《部门绩效考核评价表》
本表格式:参见附表三。
基本内容:此表之项目与《部门绩效考核标准表》完全对应,但栏次调整为考核角度、指标名称、单位、分值、标准值、实际值(结果)、差异值、简要说明、计分、下月计划。是每月部门绩效考核的执行评价表,也可称为绩效数据的收集和记录。
编制方法:完全按照《部门绩效考核标准表》进行,计分以自评为主,并对数据的真实性、准确性负全责,计分完成需经主管副总审核。
审核机制:此表作为【月度绩效检讨会议】的重要素材,各部门在每月8日前将《部门绩效考核评价表》交至总经办人事科,并由其分发至公司领导和各部门。公司领导和各部门对其进行审核并在1周内将意见书面反馈至总经办人事科,人事科予以核实修正。人事科拥有1年内追溯调整的权利。各部门就其重要事项或重要误差在【月度绩效检讨会议】进行质询。
【说明:考核评价表以自评为主是需要一定的管理基础,即对部门主管给予充分的信任又要有制衡环节。因此公司在评价问题上不要过分抠细节,另外建立部门之间相互审核的机制以监督其评价的公平、公正。】
第十条月度经营绩效检讨会议
公司每月定期召开经营绩效检讨会议,此会议既是公司的经营工作会议,又是部门绩效的评价会议;既是绩效的沟通过程,又是绩效的诊断和提高。
该会议的具体内容和程序参见附件七《经营绩效检讨会议制度》
第十一条部门经营绩效评价的应用
经营绩效检讨会议完成后,由总经办负责在48小时内下发书面会议纪要,主要包括各单元(或部门)的主要绩效完成情况,存在问题及解决办法,新安排和布置的工作任务、会议精神或决议等。
各部门将此会议纪要作为未来一个月工作的指导性文件予以执行,如有必要,应制定绩效改进计划或召开局部会议安排布置落实。
在绩效会议上,针对部门绩效评价计分,若有疑义或错误,应予以修正,修改确认后的绩效评价表抄报至总经办人事科进行审校、汇总、排名,并由其作为年度评价的关键资料存档。
部门的绩效计分将作为部门主管的定量考核计分在员工绩效管理中直接引用。
年末,人事科汇总各部门的每月绩效考核计分,按照计分高低分成a级(1-2名)、b级(3-6名)、c级(7-8名)三类。并从公司绩效奖总额中提取一定金额进行奖罚。具体方案另文规定。
【说明:月度绩效检讨会议是公司原有的经营工作会议平台,将此纳入绩效管理体系以及将部门的绩效评价视为部门主管的任务绩效是为了简化环节、避免多层皮的现象。】
第四章、员工绩效管理
第十二条适用范围
本章之管理针对公司除下列人员外的所有员工,
a.在考核周期内出勤不满2/3(2个月)者,如产假、病假、人事变动等;
b.在试用期或见习期内的新入司员工。
按照公司职等规定又将员工分为四个绩效评价层次:
e层(临时层)日薪制员工、季节性劳务工
j层(作业层)6、7、8、9、10职等,指科级(含中级职称)、班长级(含助理职称)以及普通员工
s层(管理层)3、4、5职等,指总监、特理、部门正副经理
m层(决策层)1、2职等,指总经理/副总经理、总工程师/副总工程师
【说明:不同职等的人因其责任和关联面不同,管理层注重协调和沟通能力,而一般员工主要的是如何完成任务即可,故分开进行评价。】
第十三条员工绩效管理内容
员工绩效管理内容分为【任务绩效】和【关系绩效】两部分。
任务绩效,指员工按照工作性质完成的工作结果或履行职务的结果,用质量、数量、时效、成本、他人的反应等定量指标进行考核。员工任务绩效在员工整体绩效中的权重为60%。
关系绩效,指影响员工完成工作结果的行为、表现和素质,用工作态度、工作能力、个性特征等定性描述来评价。员工关系绩效在员工整体绩效中的权重为40%。
【说明:即是定量和定性的区别】
第十四条员工任务绩效的管理与考核评价
m层(决策层)的任务绩效即为董事会下达之年度经营目标,由董事会进行评价。具体参见集团的有关文件。
s层(管理层)的任务绩效即为【第三章、部门绩效管理】中考核的部门绩效,按月考核计分,年度计分=各月考核计分合计/12。如该部门设有副职,则副职任务绩效计分方法为:部门经理定性评价×20%+部门绩效年度评分×80%。
【说明:副职主要对正职负责,故要纳入正职的意见,但不完全取决于正职,在定性评价中同正职一样采用360度评价法进行评价,更能客观公正的评价其业绩和发展潜力】
j、e(普通员工层)的任务绩效按照【目标管理法】进行管理,基本程序如下:
确定目标,即绩效计划。
确定本季度员工目标任务的原则是:
上下级一致认同;
目标符合smart原则;
目标中有个人努力的成分;
目标存在于一项完整的工作中;
目标越少越好。
确定目标的方法或形式可选取下列中的一种或其它:
召开专题绩效计划会议,讨论公司经营计划、部门目标作用,岗位职责,讨论确定该未来一个考核期的目标并达成一致,签署书面的目标任务书。
结合部门、科室或班组的工作会议进行,要有会议和书面记录。
上下级的一次面谈,建议上级作简要的记载。
目标过程管理,即绩效的持续沟通、数据收集与记录。包括下级在行动开始前列出方案和措施并与上级进行沟通,以确定方向和方法正确;上级对下级进行适当授权并让其分担责任;若遇情况变化,相互进行目标或工作方法的调整等。
过程管理的方法或形式可选取下列中的一种或其它:
定期的部门、科室或班组的工作通报会;
就某项工作的专题会议或小组会;
员工定期的简短书面报告;
非正式沟通,如走动观察或聊天;
出现问题时应员工所需的专门沟通。
结果评估,即绩效评价与反馈。
必须进行绩效评价,计算量化得分,员工之间可不进行强制分布。
必须将任务绩效评价反馈至员工本人并尽可能就此交换意见并确认。
如制定目标时有临时激励措施应及时兑现。
j、e(普通员工层)管理实施通过《员工目标管理考核评价表》进行,格式参见附表四。
此表主要包括【主要绩效目标与评价】;【与所在组织的绩效关联】;【重大事项加减分】;【定性评价与改进计划】四部分;各部门(或科室)可以进行适当的修改,但需要人事科予以确认。
此考核周期为季度,每季度次月中旬各部门对上季度的员工工作进行评价,确定员工下一季度的目标任务。
此表完成后不迟于每季度次月下旬报至总经办人事科备案,以便核查和年末汇总。
【说明:一般员工的任务绩效考核周期设置为季度一是操作起来并不麻烦,同是又避免了秋后算帐或容易遗忘之弊端。一般员工的任务绩效同样要与组织进行关联,关联度为20%,具体参见表格。】
第十五条员工关系绩效的管理与考核评价
员工关系绩效的考核周期为一年,在每年的12月中旬进行。
关系绩效的内容包括:
工作业绩(定性部分)包括工作数量、工作速度、工作质量;
工作态度包括主动性、协作性、责任性、纪律性;
工作能力包括专业知识、工作方法、工作经验、协调沟通、理解与判断能力等;
个性专长员工个人的学习能力、性格特征、业余爱好
【说明:不能是泛泛的一个计分,而要给出每一个考核项目的定义以及区别特征,尽量避免因个人评价标准不同而带来的显著差异。如工作的主动性:定义无详尽指示、无人监督下的工作能力;d不满意只能照章行事,需不断监督;c勉强日常工作无需指示,新任务需监督;b满意极少需要监督,主动从事改进;a很满意一直主动工作,自动增加额外工作。】
m层(决策层)的关系绩效分为自我评价(15%)、同级互评(45%)、直接下级参评(40%)三部分。评价表适用附表五《管理层关系绩效评价表》。
s层(管理层)的关系绩效分为自我评价(10%)、同级互评(30%)、直接上级考评(40%)、直接下级参评(20%)四部分。评价表适用附表五《管理层关系绩效评价表》。
j、e(普通员工层)的关系绩效分为自评(10%)+直接主管(科级及以上)评价(50%)+部门主管二次评价(40%)三部分。评价表适用附表六《员工关系绩效评价表》
【说明:经理层的关系绩效采用360度评价法,员工的关系绩效采用180度评价法,且为避免自评过程中的极度自信和极度谦虚带来的偏差,将自评的权重考虑得比较低】
第十六条员工绩效考核的年末评级
年末评价汇总处置流程:
m层(决策层):自我评价+下级参评+同级互评→人事副总汇总形成关系绩效结果→总经理最终评价并反馈→呈报董事会。
s层(管理层):任务绩效评价+关系绩效评价→人事副总汇总并扼要总结提出相关建议方案→总经理审定方案→总经理之书面回馈或面谈(含评价及改进意见、考评处置结果)→考评处置。
j(普通员工层):任务绩效评价+直接主管关系绩效评价→部门经理二次评价并扼要总结及建议→主管领导知/人事主管备案→人事副总商榷后决定处置方案→绩效面谈(含评价及改进意见、考评处置结果)→考评处置
e(临时层):定量评价+直接主管定性评价→部门经理二次评价并扼要总结及建议→人事主管商榷后决定处置方案→绩效面谈(含评价及改进意见、考评处置结果)→考评处置
绩效考核等级,按照强制分布原则分为:
等级描述区别比例
s出色、无可挑剔(超群级)a级中遴选,名额不定
a满意、不负众望(优秀级)15%
b称职、令人放心(较好级)50%
c注意、存在问题(一般级)25%
d危险、勉强维持(较差级)10%
上述区别比例适用于:
直接主管对下级的评定按照被评人数以此比例加以区别;
同级互评按照被评人数以此比例加以区别;
公司及各部门最终评定结果以此比例加以区别。
对计算过程中的小数问题按照满0.8进一原则先确定a、d,然后确定b、c,员工评价总人数不包括经理级人员。
【说明:必须在评价结果中应用区别对待的原则,否则容易出现好好先生,结果是大家的评分最后差不多,而不能拉开。也不利于实施真正的淘汰和激励】
第十七条员工年度绩效评价的面谈
部门层次的面谈:
员工年度绩效评价完成后,部门经理必须与每一个员工进行绩效面谈;
面谈的内容为告知评价结果,提出改进意见和建议,帮助员工制定绩效改进措施;
面谈必须具体,要援引数据,列举实例来支持绩效评价的结论。
绩效面谈必须单独进行,且时间不少于30分钟。
对于人员较多的部门,可由部门经理与副经理分别进行。
公司层次的面谈:
员工在与部门主管的面谈上有不同意见时,可向公司人事科申诉,人事科必须及时与其进行面谈。
对考评为d级的j层员工,必须由人事副总(或授权人)进行面谈;
对考评为d级的e层员工,必须由人事主管进行面谈;
公司层次的面谈内容为对绩效考评结果的基本态度;绩效考评中是否存在不合理、不公开、不公平现象;对未来工作的设想和打算等。
绩效面谈必须单独进行,且时间不少于30分钟。
如评比结果显失公平或太过平衡,公司人事部门及相关上层领导有权责令部门修正调改。
【说明:面谈作为非常重要的一个环节,进行了时间和人员的强制限定,是为了防止考评中的一些不公正。不但是差的员工要进行,优秀的员工也要面谈给予鼓励。】
第十八条员工绩效管理的结果应用
作为公司级选拔评优的标准
从j层的a级员工中遴选10名最优秀者成为公司十佳员工(s级),推荐晋升或享受总经理特别奖励薪资或采取别的奖励措施;工会或对外推荐的各种评优活动人选原则上也从a级员工中遴选。
从e层的a级员工中选拔非常优秀者转为正式月薪制员工。
作为公司整体绩效奖金与部门绩效奖金发放标准
此部分完全按照员工绩效考评结果,本着激励先进的原则,适当考虑其薪资基准,拉开档次发放。
作为年度调薪的标准
年度调薪原则:a级员工上调4n~6n级数薪资,b级员工可上调2n~4n级数薪资,c级员工上调0~2n级数薪资,d级员工培训上岗后下调0~2n级数薪资。n为调薪系数。
末位处置机制
对考评结果为d级的s层员工,建议总经理对其进行岗位调整或降职处理。
对考评结果为d级的j层员工,由人事科召开专门会议或协调沟通,据实分别采取培训、换岗、解聘、建议辞聘等处置办法并报总经理批准后施行。
对考评结果为d级的e层员工,直接予以解聘。
【说明:只有考评结果对员工的利益多方关联起来,才能真正起到刺激作用,同时通过此手段解决较差员工的解聘问题,即是制度在说话而非某个部门某个人在辞退员工。且这个年度考评要与劳动合同的签订时间关联起来。公司去年通过此已经换岗了10余人、淘汰了4人。】
第五章、绩效管理参与者的责任
第十九条绩效管理的是公司经营管理的重要组成部分,与每个部门和每位员工的切身利益休戚相关。所以每一位员工有责任和义务参与公司的绩效管理工作,尤其是各部门主管,应视绩效管理是进行本部门管理的重要工具和手段。
人事科在绩效管理中的责任:
运用最新的工具结合公司实际情况,设计、改进和完善绩效管理制度;
绩效管理制度的宣传、培训、沟通,确保管理者和员工透彻理解和明确绩效管理的目标和意义,掌握绩效评价的标准和方法;
提供绩效评价所需的各种表格,汇总、分析各类绩效评价结果;
组织、协调绩效评价工作,进行时间进度控制、评价实施答疑等;
收集、记录绩效管理中的各种反馈信息,如存在问题和建议;
分析、撰写绩效管理的总结报告,制定人力资源开发计划和相应的人力资源管理决策。
各部门主管在绩效管理中的责任
各部门主管应视为本部门的人力资源管理者,也是绩效管理的第一责任人;
制订本部门的部门绩效计划,组织进行本部门的员工绩效计划;
进行过程管理,对下级进行绩效的跟进和指导,并记录关键事件;
负责指导下属进行自我评估,并客观公正地对下属的绩效进行评估;
与下属进行沟通,帮助下属认识到工作中存在的有待解决的问题,并与下属共同制定绩效改进计划和培训发展计划;
对绩效管理中出现的问题随时与人事科进行沟通,并提出建议。
所有员工在绩效管理中的责任
学习和了解公司的绩效管理制度;
理解或参与制订部门的工作目标和绩效指标;
积极配合直接上级讨论、确定本人的绩效计划;
在工作中主动和上级保持沟通,明确方向和方法,并勇于承担责任;
认真进行自我评估,并与直属上级或公司人事科进行交流沟通;
主动制定个人发展规划。
【说明:必须得到经理和员工的重视与参与,绩效管理才能推行下去且深入人心,尤其是部门主管,要让他成为该部门的人力资源管理者。】
第六章、附则
第二十条本制度由总经办制定并负责解释、执行、检查与考核。
第二十一条本制度报总经理批准后施行,修改时亦同。
第二十二条本制度施行后,公司和部门原有之类似规章制度自行终止,与本制度有抵触的规定以本制度为准。
第二十三条本制度自20xx年3月1日起施行。
附件七:
**有限公司
经营绩效检讨会议制度
一、会议性质:
此会议既是公司的经营工作会议,又是部门绩效的评价会议;既是绩效的沟通过程,又是绩效的诊断和提高。
二、会议目的:
根据董事会确定之公司发展规划及年度经营目标、预算,研究制定公司周、月、季的工作计划,决定企业的经营策略;
对各部门的主要工作、绩效指标进行检查、评价;
解决各部门在经营工作中所暴露的问题、所遇到的障碍,分析其原因并采取必要的策略措施;
协调各部门之间在计划、方法、工具、进度、人员、设备上的冲突和矛盾;
传达、贯彻集团总部的经营动态、会议精神,安排、布置新的工作任务。
增加各部门的团结合作,提供一个公开、公正、平等、民主的质询与辩解平台进行绩效沟通。
三、会议时间:
每月财务月报报出之10日前后,会期半天,于上午9:0012:00进行
地点在公司综合楼三楼多功能厅。
具体时间按每次下发的会议通知执行。
四、会议主席:
总经理或执行副总经理;
总经理无法主持会议时,由其指定其他副总经理代为主持。
五、与会人员:
部门副经理以上人员,原则上不许缺席,部门主管因故缺席必须指定他人代为参加。
其他相关人员按会议通知可列席会议。
六、会议准备:
各部门在本月绩效检讨会议后即确定一人(建议为经理)代表本部门进行汇报,汇报人应提前就本月本部门之汇报主题或其他重要事项进行收集、观察和记录。
会议通知应在召开会议前三日下发。
会议召开前三日,各部门将《部门绩效考核评价表》报总经办人事科,人事科负责将其分发至公司领导和各部门。
汇报人可以据此提炼和补充本单元的主要业绩指标或其他汇报材料,公司领导和其他部门据此就某些重要事项或重要误差在会议上进行质询。
汇报资料除绩效指标外,还要包括主要指标所涵盖工作的的详细分析、报告资料;
临时任务或短板要求或其他专项工作的详细资料;
上述资料的powerpoint演示文档。
七、会议程序:
按以下顺序进行报告:行销部、采购部、生产部、技术品管部、财会部、总经办。
各部门指定汇报人代表本部门进行汇报,汇报时间限制在30分钟(含简要质询、答辩所费时间,下同)。
与会人员可进行质询,汇报人(或相关责任人)必须对此作出合理、真实的解释说明。
会议主席在听取汇报、质询及辩解后,应作出必要的指示或裁决并指定负责人。
对较大、较复杂的工作事项,一时无法在会议上作出明确决策时,可由会议主席制订部门或专人在规定期限内进行专题研究并提出解决方案呈报本次会议主席。
绩效会结束后,由会议主席当场评价各部门的汇报质量和效果,并排序。
八、会议内容:
均按照《部门绩效考核评价表》的思路和顺序进行汇报,显形业绩、短板要求、临时任务为主要汇报内容,绩效管理、学习与创新为次要汇报内容,基本职能无显著提升或错误原则上不汇报。
针对某项指标代表的工作业务内容,可配以图表或文字详细说明进行预算对比、计划对比,同期对比,上月对比,对手对比等分析。
《部门绩效考核评价表》参见《绩效管理制度》之附件三。
九、其它:
经营绩效检讨会议完成后,由总经办负责在48小时内下发书面会议记要,主要包括各部门的主要绩效完成情况,存在问题及解决办法,新安排和布置的工作任务、会议精神或决议等。
人事科应就公司领导和各部门对《部门绩效考核评价表》的质询意见核实并修正计分。
各部门将此会议纪要作为未来一个月工作的指导性文件予以执行,如有必要,应制定绩效改进计划或召开局部会议安排布置落实。
经营绩效检讨会的决策权(董事会授权范围内)属于会议主席的职责,会议主席必须对每一议题有所明确决定;
在会议主席作出决策之前,所有与会人员对他人(不论职务高低)的汇报、发言均享有质询权。汇报人、发言人对所有质询必须作出合理的、真实的解释,也可指定单元内相关经理作出解释;
在会议中凡被会议主席决定负责执行某项工作的人,即为该项工作的授权人。若因困难无法完成所定目标时,应立即反馈,并提出寻求支持的具体要求或应采取的补救措施。被授权人若有失职,应自己负担其失职责任。
绩效管理制度 篇2
第一节管理原则:
一、为提高员工的工作质量和效率,根据岗位工作职责和操作规程制订本管理制度。
二、规范绩效考评工作的实施程序,确保对员工工作业绩进行客观、公正的评定。
三、绩效考评旨在对员工的工作成绩和效果进行考评,同行政奖罚配套实施。
四、各部门负责人依据各工作岗位标准作业规程制定岗位工作标准和相应的绩效考评细则。
五、本制度适用于公司所属部门全体员工。
第二节考评职责:
一、总经理负责绩效考评监控与结果的审批。
二、服务中心经理负责部门主管员工月检、抽检工作的组织实施和审核。
三、部门主管和品质管理员负责部门员工日检、周检工作的具体实施。
四、行政人事部负责的与考评结果的统计。
第三节考评体系:
一、操作层员工的绩效考评工作由日检、周检、抽检构成。
二、非操作层员工的绩效考评由周检、月检、抽检构成。
三、服务中心经理绩效考评由月检、季检构成。
四、日检、周检、月检、抽检的考评过程相对独立,分数互不影响、制约。
第四节考评方法:
一、日检:
(一)部门主管、品质管理员对操作层员工
(二)考评人员每天不定时对操作层员工的当天工作进行综合评分,并将考评结果记录在《部门工作日检记录本》和《员工绩效考评表》中,次月1日计算当月考评总分。
二、周检:
(一)部门主管和服务中心经理对操作层员工和部门主管。
(二)考评人员每周末前对被考评员工工作进行综合评分,并将考评结果记录在《部门工作周检记录本》和《员工绩效考评表》中,并于次月1日计算当月考评总分。
三、月检:
(一)总经理对服务中心经理和部门主管,服务中心经理对部门主管;
(二)考评人员每月末对被考评员工工作进行综合评分,并将考评结果记录在《部门工作月检记录本》和《员工绩效考评表》中。
(三)考评人员将当月考评结果于当月31日前报服务中心经理审核,再交服务中心综合部统计抱总经理审批。
(四)每月考评分数由部门负责人向员工公布,员工如有异议可申请复核。
四、抽检:
(一)总经理、服务中心经理、主任助理对部门主管和员工。
(二)月不定期对某些部门的某些岗位进行抽检,并将抽检结果记录《部门工作抽检记录本》和《员工绩效考评表》中,并于次月1日计算当月考评总分。
第五节评分结构:
一、管理正(副)主任、主管级员工绩效考评分值构成如下:
(一)岗位标准作业规程执行质量(满分10分);
(二)管理效果(满分10分);
(三)培训质量(满分10分);
(四)规范服务质量(满分10分);
(五)工作技能(满分10分);
(六)工作责任心(满分10分);
(七)处事公正性(满分10分);
(八)团结协作性(满分10分);
(九)执行公司其他相关作业规程质量(满分10分);
(十)其他质量(10)。
二、管理员绩效考评的周检、月检、抽检分值构成如下:
(一)岗位标准作业规程执行质量(满分20分);
(二)管理效果(满分20分);
(三)工作技能(满分10分);
(四)工作责任心(满分10分);
(五)培训质量(满分10分);
(六)规范服务质量(满分10分);
(七)执行公司其他相关作业规程质量(满分10分);
(八)其他质量(满分10分)。
三、维修员绩效考评的日检、周检、抽检分值构成如下:
(一)岗位标准作业规程执行质量(满分20分);
(二)设施设备运行管理规程执行质量(满分10分);
(三)设施设备维修保养规程执行质量(满分10分);
(四)工具设备使用、维护、保养质量(满分10分);
(五)培训质量(满分10分);
(六)规范服务质量(满分10分);
(七)工作技能(满分10分);
(八)执行公司其他相关作业规程质量(满分10分);
(九)其他质量(满分10分);
四、护卫员绩效考评的日检、周检、抽检分值构成如下:
(一)岗位标准作业规程执行质量(满分40分);
(二)培训质量(满分10分);
(三)内务质量(满分10分);
(四)工具设备使用、维护、保养质量(满分10分);
(五)规范服务质量(满分10分);
(六)执行公司其他标准作业规程质量(满分10分);
(七)其他质量(满分10分);
五、保洁员绩效考评的日检、周检、抽检分值构成如下:
(一)岗位标准作业规程执行质量(满分50分);
(二)培训质量(满分10分);
(三)工具使用、维护、保养质量(满分10分);
(四)规范服务质量(满分10分);
(五)执行公司其他标准作业规程质量(满分10分);
(六)其他质量(满分10分)。
六、绿化员绩效考评的日检、周检、抽检分值构成如下:
(一)岗位标准作业规程执行质量(满分50分);
(二)培训质量(满分10分);
(三)工具使用、维护、保养质量(满分10分);
(四)规范服务质量(满分10分);
(五)执行公司其他标准作业规程质量(满分10分);
(六)其他质量(满分10分)。
第六节扣分细则。
一、扣分准则:
(一)岗位标准作业规程执行质量:当值工作时违反岗位标准作业规程。
(二)管理效果:非客观因素不能按时、按质、按量完成目标工作任务,或组织安排、监督检查不
力,员工工作或本部门工作效果达不到相关标准作业规程要求的。
(三)培训质量:不按规定参加培训、培训考试不合格、对下属员工培训不到位。
(四)规范服务质量:当值工作时不符合《物业服务中心员工服务标准作业规程》,仪容仪表或言行举止达不到要求的。
(五)工作技能:管理素质、工作技能较差。
(六)工作责任心:不履行工作职责、推卸责任、弄虚作假、不能勇于公务、缺乏奉献精神。
(七)处事公正性:处事偏差、挟私报复、有失公正。
(八)团结协调性:不团结,协调配合不畅。
(九)设施设备运行管理规程执行质量:当值工作时,违反设备设施运行管理规定
(十)设施设备维修保养规程执行质量:当值工作时,违反设备设施维修保养管理规定。
(十一)工具设备使用、维护、保养质量:不按规定使用、维护、保养工具设备,非自然损耗和特殊原因损坏。
(十二)内务质量:员工宿舍内务不符内务管理规定要求的。
(十三)执行公司其他相关标准作业规程质量:违反公司其它标准作业规程工作。
(十四)其它质量:不能按上级交办的其它工作要求完成工作。
二、扣分标准:
(一)每次检查每发现一项一般违规扣减对应考评项目1-2分或1-5分;严重违规扣减对应项目3-5分或6-10分;引起不良后果的扣减6-10分或10-20分,扣完为止。
(二)对员工岗位工作质量、管理效果、规范服务质量、其它相关标准作业规程执行质量进行考评,发现违规现象(行为)时,除应在上述对应考评项目内进行扣分外,还应同时分析造成违规的主观原因,如属因培训不到位、不合格造成的,应同时在'培训'栏目内扣分;如属自身工作技能低、素质差造成的,应同时在'工作技能'栏目内扣分;如属工作责任心不够造成的,应同时在'工作责任心'栏目内扣分;如属处事不公正造成的,应同时在'处事公正'栏目内扣分;如属团结配合不畅造成的,应同时在'团结协调性'栏目内扣分,扣分标准同上。
(三)考评时发现违规行为同时触犯两个以上的考评项目,则应同时在对应的考评项目中同时扣分,直至扣完对应栏目分为止。
(四)'其他质量'如果未发生或未出现,该栏目考评时应当给出满分。
(五)一般违规、一般程度、一般情况是指偶发性的,因粗心大意引起的,或因记录签名不清、不合要求或有一定的客观因素(需经确认),造成的程度轻微不合格;严重违规,严重程度是指明知故犯引起的不合格;造成不良后果是指引起连锁反应,造成实际损害、恶劣影响或引起其他工作质量受到连带影响的结果
第七节考评分数统计
一、每月评总分:
(一)操作层员工每月总分=100分-(∑日检扣分+∑周检扣分+∑抽检扣分)+加分;
(二)部门主管级员工每月总分=100-(∑周检扣分数十∑月检扣分十∑抽检扣分)+加分;
(三)服务中心经理每月总分=100分-∑月检扣分
二、(半)年度考评总分:
员工(半)年度考评分=∑每月考评分/∑月份
第八节考评奖罚:
一、月度考评奖罚:
(一)月绩效考核工资:综合部根据《部门月考评分数统计表》,依据以下公式计算月绩效工资:
员工月绩效考核工资=月绩效考核工资总额(每月考评总分/100)
(二)月绩效考核处罚:符合《行政奖罚标准作业规程》中应处罚事件,则应视情节在正常考评完毕后同时执行相关处罚。
(三)月绩效考核奖励
1、总分90分以上为优秀,70-89分为良好,60-69分为合格,60分以下为不合格
2、符合《行政奖罚标准作业规程》应受嘉奖的,给予相应奖励,并可同时视情况在正常考评完毕后在总分中追加1-20分。
二、年度考评奖罚:
(一)年终奖金:员工的年终奖金=年终奖金基数*(员工年度考评分/100)
(二)年度考核处罚:符合《行政奖罚标准作业规程》有关条款的,同时执行相关处罚。
(三)年度考核奖励:
1、总分90分以上为优秀,70-89分为良好,60-69分为合格,60分以下为不合格
2、符合《行政奖罚标准作业规程》有关条款的,可授予相应奖励。
第九条考评纪律:
一、考评人员在考评时,应独立检查、判断、思考、打分,上司不得干涉其评分,只能在复核时与考评人员商讨,意见不统一时,需在备注栏中说明。
二、考评人员必须依照考评标准进行评分,严禁随意评分。
三、考评中如发现考评项目有漏项或表述不清时,应及时向综合管理部反映,由综合管理部及时进行补充,考评人员不得按照自己的理解进行评分。
四、考评中不得循私舞弊,否则依据规定予以行政处罚,并在考评人员次月的考评项目中予以扣分。
绩效管理制度 篇3
摘 要:坚持安全管理方法的创新,是现代企业制度下企业提高安全管理水平、有效控制安全生产事故、取得良好的安全生产绩效的客观需要。安全绩效管理体系建立在先进安全文化、责任明确的安全管理体系、奖罚分明的激励机制以及坚持不懈的安全教育基础之上,通过确立复合型安全绩效目标、合理的分解和落实目标并进行良好的绩效沟通来达到提高安全管理效果的目的。这种安全管理体系是当前我国企业安全管理改革的追求目标,是落实安全责任的前提要求,对于推动安全管理工作的改革具有十分重要的意义。
关键词:绩效;安全管理;安全绩效管理
1 安全绩效管理概述
绩效是人们实践活动所产生的、与劳动耗费有对比关系的、可以度量的、对社会有益的结果。安全绩效管理就是通过发展员工个人及团队的能力,改善企业的安全绩效,以达到减少安全投入,降低安全损失的目的。安全绩效管理既体现了整体性的概念,又突出了其动态发展的特征。概括来说,它具有以下几个特点:
(1) 预见性。一方面通过对既成事故和大量未遂事故进行统计分析,从中发现规律;另一方面采用科学的安全分析、评价技术,对生产中的人和物的不安全因素及其后果做出准确的判断,坚持“预防为主、善后为辅”的科学管理方法。
(2) 系统性。系统要素的动态相关性是事故发生的根本原因,因此要利用信息流进行系统地动态研究,推行反馈原理指导下的安全评价; 在此基础上,还要重视安全价值准则,把安全与效益结合起来,把绩效管理的定量分析和传统管理的定性分析结合起来。
(3) 以人为本。在管理活动中必须把人的因素放在首位,人既是管理的主体,又是管理的客体;而且,作为管理对象的诸要素(资金、物质、时间、信息等) 和管理系统得诸环节(组织机构、规章制度等) 都需要人去运作和实施。因此,根据人的思想和行为规律来实施各种奖励制度可以达到发挥人积极性和创造性的目的。
2 营造安全绩效管理环境
211 先进的安全文化
文化是一个企业的终极竞争力,是企业的灵魂。任何绩效管理推进之前,都必须具备较好的企业文化环境。企业应把安全文化建设当作安全生产的一项基础工作来抓,突出以人为本,营造“关爱生命,关注安全”的良好氛围,全面强化员工的安全文化素质,把“安全第一、预防为主”变为每个员工的自觉行为,从而为实现安全生产提供思想保证和精神动力。企业建设先进的安全文化可从以下几个方面着手:
第一,建立安全信仰。企业的经济效益和社会效益同样重要,企业应该关注员工的健康和安全,采用先进科学的技术预防工伤事故和职业病;同时,员工也必须学会自我管理,进行积极主动地个人防护。
第二,将安全信仰落实在制度上。确定明确的责任制度和规范的管理条例,将安全文化融入整个企业管理实践中,将安全法制法规落实在各级管理者的行为方式中,将安全标准贯穿到生产的每道工艺过程中,由此构成一个良好的安全生产氛围。通过安全文化的建设,来影响企业各级管理者和员工安全生产自觉性,以文化的力量保障企业安全生产和经济发展,这样就能抓住安全文化建设的实质和根本内涵,解决好推进安全绩效管理体系的文化先导问题。
212 “流程唯一、标准唯一、责任唯一”的管理体系安全管理的复杂性主要体现在它的系统性上,安全管理涉及要素很多,企业的安全问题往往牵涉到许多生产环节和部门,错综复杂,相互渗透,必须综合考虑与安全有关的各种因素,这就需要应用系统工程的理论和方法,有效地开展全过程、全方位和全员性的全面安全管理工作。
第一,高效的安全管理流程。利用信息自动化来完成日常工作以提高效率、降低成本,形成更加简洁高效的操作过程。
第二,统一的'衡量标准。企业应根据管理流程和工作需要,制定和完善相应的标准,保证安全绩效管理的有效实施。
第三,终身追溯的个人责任制。根据前面制定的流程和标准,将责任落实到个人,做到事事有人负责,人人明确自身职责。
213 映射安全绩效管理的激励机制
所有员工都希望取得好的业绩以获得奖励,这种奖励是广义的,既包括提高工资、增发奖金等方面的物质奖励,也包括表扬、自我成就感、得到同事们的信赖、提高个人威望等精神方面的奖励,还包括提拔到更重要的工作岗位等物质和精神兼而有之的奖励。如果员工取得绩效后能够获得合理奖励,就会产生工作热情,发挥自己的主观能动性;相反,则可能失去积极性。帕特和劳勤的激励模式套用到安全
绩效管理中,
如图1。
图1 安全绩效管理激励模式
从上图可以看到,如果安全绩效管理仅仅只是绩效管理,那么很难真正唤起员工心中对安全管理的工作热情,要想形成安全奖励目标—努力—安全管理绩效—奖励—满意的良性循环,取决于安全奖励内容、安全奖励制度、企业安全分工、激励目标导向安全行为的设置、安全管理水平、公平的考核和领导作风等综合性因素。与安全绩效管理体系对接的激励机制可以根据对象的不同而不同,先从正激励、负激励两个纬度出发,再从物质、精神、物质精神兼有三方面进行精化。总而言之,要让每一个安全绩效管理评价的结果落实到激励中去。例如企业可以根据安全绩效管理计算企业各单元的安全绩效得分,然后划分不同的档次,将安全奖励予以配套,对得分不高的单元进行深入分析并予以警告等等。
214 坚持不懈的安全素质教育
安全教育承担着传递安全生产经验和安全生活经验的任务,它是通过强化职工安全意识,达到提高安全素质的目的。能够形成和改变人对安全的认识和对安全活动及事物的态度,使人的行为更符合社会生活和企业生产的安全规范和要求。企业安全教育要注重理论和实践相结合,因为安全教育的最终目的是防范事故发生,所以要调动教学双方积极性,采取符合人们认知特点的、感兴趣的、易于接受的方法。还应该让工人感到,接受安全教育,利人、利家、利己,是与自身的安全、健康、幸福息息相关的事情。
企业安全教育还必须讲究巩固性和反复性原则,一方面安全知识随着生活和工作方式的发展而改变;另一方面安全知识的应用在人们工作和生活中是偶然的,这就使得已掌握的安全知识随着时间的推移而变化。“警钟长鸣”是安全领域的基本策略,所以安全素质教育要长抓不懈,否则无法支撑安全绩效管理体系。
3 安全绩效管理体系的构造
311 复合型安全绩效目标体系
有一些企业安全绩效管理的目标体系,强调以结果为导向,习惯采用的目标是企业的工伤死亡率,千人负伤率、死亡人数、工伤人数、重大事故次数等等,这样的指标只是对结果的一种衡量;它的导向使人们更加注重结果是否与己有利,而忽略安全的过程管理和整个系统的建设。如果没有发生安全事故就沾沾自喜,高高兴兴拿了奖回家休息。很多安全管理者认为“只要当领导的平时多念一念,安全员在现场多跑一跑,操作时多注意一点”,就不会出大乱子。这种以结果为导向的目标体系让有些安全管理者开始相信“运气”,而忽略了安全管理的过程和内在规律。
作为安全绩效管理核心部分的目标体系,必须是能够从动态性、前瞻性、逻辑性的角度出发,将人员、战略、运营流程和谐地统筹起来。使得员工的执行行为与公司的安全信仰等联系起来,纵向平衡短期与长期发展,横向统筹局部与整体的利益关系,不仅让员工把每个安全细节执行到位,还要使得各个安全行为有机联系起来,形成协同效应。
例如一家企业的安全绩效目标设计。安全管理实施一票否决,年度应达成以下目标: (1) 严格遵守企业各项安全制度,部门员工行为无违规(20 分) 。(2) 部门实施切实可行的安全事故预防方案(20分) 。(3) 部门全员安全教育达到100 % (20 分) 。(4) 隐患整改达标率100 %(20 分) 。(5) 特殊工种安全培训考核合格率100 %(20 分) 。(6) 安全否决指标如下:一般及以上工伤事故、一般及以上火灾事故、重大以上刑事治安事件,重大以上安全隐患等。这样复合性的安全绩效管理目标的设计既能管到结果,也能管到过程,相对单纯结果导向更能实现科学的评价,还能让目标承担者更倾向于提升本身安全管理水平,规范安全管理过程“, 过程好,结果自然好”,结果与过程并重,相辅相成,一定程度上,将预示着一个好的安全绩效管理结果。
312 安全绩效目标的分解和落实
企业整体的安全绩效目标确立之后,就要构建一个有层次的目标锁链与目标体系。个人的分目标就是组织总目标对他的要求,也是员工对总目标的贡献。企业实行安全绩效管理,就是要把一定时期内完成的安全指标任务,作为目标分解到企业各部门,即安全管理绩效目标层层分解,横向到边,纵向到底,安全指标能够完全落到基层操作人员身上。
见图2。
图2 安全绩效目标分解图
这种安全绩效目标的分解要注重上下左右的关系协调,使得上下目标明确化、具体化。使每个部门及每个人都明确本部门及本人在其中所处的地位和作用,强调自主管理。若目标分解不合适,有的完成了,有的完不成,就会造成总目标不能完成。因此,在确定分目标时,不能领导说了算,而必须是由分目标执行部门负责人或执行者根据上一级目标及本部门或本人的工作内容、工作能力自己制定,提出具体措施,然后由上一级领导全面考虑,综合协调,最后共同确定分目标。
313 安全绩效沟通
当员工只知其然,而不知其所以然时,纵使任务分解得再清楚,也是“照葫芦画瓢”,由于缺乏对安全绩效管理方案本身的充分了解,往往不能够根据实际情境权变,而现实情况总是“计划没有变化快”,员工如果在已经变化的环境里按照既定的思维行使,哪怕环境变化再微小,其结果也会差之毫厘,谬以千里。
安全绩效管理强调员工的参与,把完成和提升安全管理绩效作为管理者和员工共同的责任。如果要在安全管理过程上真正发力,那么安全绩效沟通就显得尤其重要,而且沟通必须贯穿安全绩效管理流程的始终。无论是设定安全绩效目标、记录安全绩效表现、辅导与沟通还是绩效评估、反馈面谈和制定行动计划都离不开沟通。它可以包括正式沟通,也可以包括非正式沟通。如“安全检查”、“书面通知”、“安全会议”、“定期通讯”、“个别接触”、“宣传活动”、“走动管理时的及时表扬”等等都是安全绩效沟通的具体办法。选择合适的沟通方式不仅使得安全绩效管理更具影响力和时效性,而且也强化了安全管理效果,减少了事故发生可能性。
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绩效管理制度 篇4
第一章总则
第一条为加强预算绩效管理，强化预算支出责任，提高资金使用效益，根据财政部《关于贯彻落实的通知》（财预〔20xx〕167号）《上海市预算绩效管理实施办法》（沪财绩〔20xx〕22号），结合学校实际情况，制定本办法。
第二条 预算绩效管理是指在预算管理中融入绩效理念和要求，将绩效目标管理、绩效跟踪监控管理、绩效评价及结果应用管理纳入预算编制、执行、监督的全过程，以提高资金使用效益的一系列管理活动。
第三条预算绩效管理的目的：合理配置资源、优化支出结构、监督预算执行情况，提高资金使用效率。
第四条预算绩效管理的主体：预算管理机构、预算归口管理部门、预算执行部门。财务处是预算绩效管理的日常工作部门。
第五条预算绩效管理的对象：部门整体预算绩效和项目预算支出绩效。
（一）部门整体预算绩效：是指学校各部门按照确定的职责，利用全部预算资金在一定期限内预期达到的总体产出和效果。
（二）项目预算支出绩效：是指项目预算支出在一定期限内达到的产出和效果。
第六条绩效管理的原则
（一）绩效导向原则。预算管理的全过程都要以绩效为核心导向，实现资金使用与管理效益最大化。
（二）目标管理原则。围绕绩效目标及其实现的途径和方式开展全过程预算绩效管理。
（三）有序推进原则。以预算绩效管理工作规划为指导，有序推进预算绩效管理工作，逐步实现预算绩效管理范围和内容的全覆盖。
（四）科学规范原则。预算绩效管理要采用科学的体系、规范的程序、适当的方法、明确的措施，保障各项管理工作的有效性，提高全过程预算绩效管理质量。
（五）绩效问责原则。强化预算支出责任和管理责任，促进部门管理与执行能力提升。
（六）信息公开原则。预算绩效信息应逐步公开，以提高资金使用的透明度。
第二章组织管理
第七条学校财经领导小组领导组织预算绩效管理工作，主要职责包括:
（一）审议预算绩效管理规章制度、工作规划、年度工作计划，部署绩效管理相关工作等。
（二）审议预算绩效管理的相关工作规范，研究确定预算绩效指标以及绩效评价原则、方法、指标体系等。
（三）审议绩效评价工作方案、预算绩效管理工作报告，审定预算绩效评价结果等。
第八条财务处作为预算绩效管理的日常工作部门，具体职责包括：
（一）起草预算绩效管理的有关规章制度、工作规划、年度计划、操作规范等。
（二）协调和指导预算执行部门编制预算绩效目标，审核预算绩效目标。
（三）设定和发布预算绩效共性评价指标，推动开展预算绩效评价工作。
（四）组织开展预算绩效评价工作，反馈绩效评价结果，应用评价结果等。
（五）撰写预算绩效管理工作报告，公开预算绩效管理有关信息。
第九条预算归口管理部门的绩效管理职责：
（一）协助财务处开展预算绩效管理工作。
（二）研究确定项目预算绩效指标体系，审核、汇总报送项目预算绩效目标。
（三）跟踪、反映预算执行存在的问题，配合开展预算绩效评价工作，落实绩效评价结果整改措施。
（四）组织开展预算绩效自评工作，按要求报送绩效工作报告。
第十条预算执行部门的绩效管理职责：
（一）组织实施本部门的预算绩效管理工作，报告预算绩效实现结果。
（二）按规定编报预算绩效目标和绩效自评报告，配合绩效目标审核和绩效评价工作。
（三）反映预算执行中存在的问题，落实绩效评价问题整改措施，改进和加强本部门预算管理工作。
第三章绩效目标管理
第十一条绩效目标是指使用预算资金计划在一定期限内达到的预期产出和效果。其中：
预期产出是指预算资金在一定期限内预期提供的公共产品和服务情况；
预期效果是指上述产出可能对经济、社会、环境等带来的影响情况，以及服务对象或项目受益人对该产出和影响的满意程度等。
第十二条按照“谁申请资金，谁设定目标”的原则，绩效目标由预算申请部门设定。
第十三条绩效目标所反映的内容应以相应的绩效指标予以细化、量化描述。主要包括产出指标、效益指标和满意度指标等。
（一）产出指标是对预期产出的描述，包括数量指标、质量指标、时效指标、成本指标等。
（二）效益指标是对预期效果的描述，包括经济效益指标、社会效益指标、生态效益指标、可持续影响指标等。
（三）满意度指标是反映服务对象或项目受益人的认可程度的指标。
（四）为实现绩效目标所需要的保障制度、措施和工作计划，以及项目管理内容和相应的目标要求等。
第十四条绩效目标设置的基本要求：
（一）指向明确。绩效目标应当与部门职责匹配、符合事业发展规划，与年度工作重点方向一致，与资金使用范围、效果紧密相关。
（二）具体细化。绩效目标尽量进行定量表述，从数量、质量、时效、成本等方面进行细化；不能以量化形式表述的，可以采用定性的分级分档形式表述。
（三）合理可行。绩效目标应结合项目管理的基本要素和相应要求，进行成本效益分析，以结果为导向，经过调查研究和科学论证，符合客观实际。
（四）标准科学。绩效指标的设定时应参考一定的标准，如历史标准、行业标准、计划标准等。
第十五条部门整体绩效目标编制。各部门应根据预算管理和绩效评价要求，编制本部门整体收支预算绩效目标，以反映本部门整体收支预算与实现本部门事业规划的关联性、经济性、效益性和效率性，促进部门整体预算绩效的提升。
第十六条部门整体绩效目标管理的重点，是加强基本支出范围、资金渠道、定额标准以及重点支出内容控制等方面的管理，以发挥基本支出对事业发展的基础保障作用。
第十七条绩效目标审核。学校财经领导小组依据学校发展规划、年度工作要点和预算控制目标等，组织对绩效目标进行审核。
第十八条绩效目标审核的要点包括：绩效目标与事业规划的相关性，绩效目标是否符合客观实际，预期产出效益和效果是否符合正常的业绩水平，绩效指标值是否科学合理，是否清晰、完整、细化、可衡量，实施方案及措施的可行性，实现绩效目标所需资金的合理性等。
第十九条绩效目标审核结果分为“合格”与“不合格”两个等级。对于审核结果为“不合格”的项目将不予安排预算。
第二十条绩效目标调整。预算执行中，因预算调整引起绩效目标调整的，或因相关政策变化、意外事件等因素影响绩效目标实现的，经审核后可以调整绩效目标。
第四章绩效目标监控
第二十一条绩效目标监控，是指根据确定的绩效目标，对预算执行的相关内容和目标完成情况进行监控，及时纠正绩效运行偏差，促进绩效目标实现的管理活动。
第二十二条绩效目标监控工作由财务处列入预算绩效管理年度工作计划，根据需要确定绩效监控目标和分解工作任务，协同预算管理部门和执行部门开展相关工作。
第二十三条各部门根据财务处提供的的预算执行动态信息，分析和对照检查绩效目标，及时采取措施纠正预算执行环节中出现的问题，促进预算绩效目标实现。
第二十四条项目预算归口管理部门要强化绩效目标管理与项目管理的有机结合，提高项目管理要素与绩效目标的关联度和融合度。健全项目管理制度，协同完善项目绩效管理机制，将预算编制、预算调整、进度管理、资金支付、政府采购、资产管理等环节的管理要求与项目绩效管理有机结合，以项目绩效管理为纽带，对项目资金运行的全过程实施监管。
第二十五条预算执行部门明确保障措施、实现途径和工作程序，对预算执行各个阶段进行有效管理和目标控制，为实现绩效目标提供保障。
第五章绩效评价与结果运用
第二十六条绩效评价是指根据设定的绩效目标，运用科学、合理的绩效评价指标、评价标准和评价方法，对支出的经济性、效率性和效益性进行的客观评价。
第二十七条预算绩效评价以预算年度为周期实施年度考评。跨年度的重大项目，可以根据项目完成情况实施阶段性评价。
第二十八条绩效评价依据：
（一）学校事业发展规划与年度工作计划；
（二）预算批复，绩效目标资料；
（三）资金及管理规章制度，财务会计资料；
（四）相关专业技术规范和标准等；
（五）有关的审计、监督检查报告和其他相关资料。
第二十九条绩效评价的主要内容：
（一）绩效目标与发展规划、工作重点的适应性，中心工作任务的完成情况等。
（二）资金使用、管理状况，资产配置、使用、处置及其收益管理情况。
（三）项目管理情况，包括成本控制、质量控制、合同管理情况。
（四）为加强管理所制定的相关制度、采取的保障措施及其执行情况。
（五）绩效目标的实现程度等。
第三十条绩效评价工作的具体程序如下：
（一）确定绩效评价对象，部署评价工作；
（二）汇总、分析、审查绩效资料等；
（三）综合评议并形成评价结论；
（四）发布绩效评价报告。
第三十一条绩效评价对象。财务处在征集预算建议时发布绩效评价对象和范围，或者结合预算管理重点选择事业规划确定的战略性项目、重大项目、大额资金项目、绩效空间提升潜力较大的项目等作为绩效评价对象，报财经领导小组研究确定。
第三十二条预算绩效资料汇总审核。根据绩效评价工作要求，评价对象应报送预算绩效工作报告。绩效报告的内容包括但不限于绩效目标的完成情况，以及为达到绩效目标采取的工作程序、保障措施、进度安排、资金使用情况等。
财务处根据绩效评价工作安排和相关操作规范，收集整理相关基础数据，对评价对象的绩效指标完成情况进行对照分析，结合预算执行结果形成绩效目标完成情况审核资料。
第三十三条综合评议。财经领导小组组织专家或委托绩效评价机构进行预算绩效评价。
（一）综合评议采取专家集体评判方式。通过听取预算执行部门绩效工作报告，结合绩效目标完成情况审核资料进行集中评议。
（二）根据绩效指标完成情况，绩效评价采用评分与评级相结合的方式，对评价对象给出评议量化分值。
（三）根据绩效评价量化分值确定评价分级结果。评价结果分优、良、合格、不合格四个等级。
第三十四条绩效评价报告发布。绩效评价报告完成后，由财务处报经财经领导小组审议后公开。绩效评价报告应充分揭示资金使用和管理中的缺陷与薄弱环节，以及改进和提高绩效的建议、评价结果等内容。
第三十五条绩效评价结果反馈。绩效评价结果及时反馈给预算执行部门。预算执行部门要根据绩效评价结果进行整改提高。
第三十六条绩效评价结果将作为问责和以后年度预算安排的重要参考依据，作为领导干部经济责任考核的主要内容和部门年终考核评优的参考因素。
第三十七条因管理不善导致资金浪费、资产毁损、效益低下的，将视情况收回预算、核减下年度预算、暂停预算申报权等，并对相关部门和责任人进行问责。
第六章附则
第三十八条学校有关部门发布的《事业规划》完成情况、重点工作进展情况、工作状态等研究报告，也是绩效管理的重要形式，是预算绩效评价的重要参考。
第三十九条本办法由财务处负责解释和修订，自公布之日起执行。
绩效管理制度 篇5
第一章任用与晋升
第一条、为有效规范人事作业程序，促进公司人事薪金管理制度化、正轨化，使人事工作有章可循，特制订本管理制度。
第二条、本管理制度的制订，充分体现了公司“学习、进步、创新、服务”的企业文化。
第三条、公司遵循“重能力不重学历”、“任人为贤”的用人原则
第四条、新进员工试用期为1-3个月.根据员工的绩效表现、直接主管认可，本人提交转正申请确定转正(一)试用期间，当月绩效评估为A或B类者，直接具备转正资格;
(二)试用期间，连续2个月绩效评估为C类者，直接具备转正资格;
第五条、一般人员转正由直接主管报请公司批准备案;主管及以上人员转正，由所在网点经理同意报请总经理批准。
第六条、主管以下的员工调动晋升，由所在网点经理提出申请;主管及以上员工调动晋升，由网点经理提名，总公司审批。
第二章离职辞退
第七条、员工因故辞职，必须提前15天通知。普通员工向直接主管批准。主管级员工离职向总经理申请批准方可办理离职手续。
第八条、员工离职手续办妥，相关物品、资料移交后，财务部门方可办理结算手续。
第九条、收到员工离职申请书时，相关负责人应即时与离职人员面谈，探询将离职员工之离职原因。
第十条、辞退
(一)、符合下列条件之一者，公司可予以辞退：
1.连续或连续超过三次周绩效评估为E类者;
2.季度内累计5次或超过5次周绩效评估为E类者;
3.严重违反公司管理制度及有关规定，并在同事间造成不良影响或后果者;
4.触犯刑事法律者。
(二)、凡辞退者，由直接主管安排离职面谈，并处理好相关移交工作。
第十一条、移交员工离职时，应将所负责的办公用品、档案资料、相关业务函件移交直接主管,由主管签字认可。
第三章薪资福利
第十二条、工资为月薪制，一个自然月为一个结算期，于次月十五日发放，遇节假日在最近一个工作日发放。
第十三条、工资由岗位工资、绩效工资、工龄工资三部分组成(网点经理工资不在此列)
(一)、岗位工资:实习收银员、网管￥800，收银员、网管￥1000，保洁员￥800，技术主管￥1500，实习技术主管￥800，实习店长￥1500
(二)、绩效工资:根据绩效考核分为5级，从实习开始计算.
1级，当月内周绩效评估累计两次或超过两次E类者或月总评E类者，当月绩效工资=零
2级，当月内周绩效评估不超过一次E类，月总评非E类者或月总评为D者，当月绩效工资=其岗位工资X10%
3级，月总评为C者，当月绩效工资=其岗位工资X20%
4级，月总评为B者，当月绩效工资=其岗位工资X30%
5级，月总评为A者，当月绩效工资=其岗位工资X50%
(三)工龄工资:工资一年及以上员工有工龄工资，工龄工资=其前一年平均工资x20%
第十四条、薪资调整，由直接主管出具薪资调整通知单，呈总经理批准后，交财务部作业。
第十五条、年、季绩效奖励，本奖励作为对优秀员工的一种工资以外的常规薪金补贴
(一)季绩效奖励分为2级，凡工作满一个季度的员工均参加评比
1级，3个月中没有周、月绩效评估为E类者，季度总评为B类者奖励金额=其岗位工资X30%
2级，3个月中没有周、月绩效评估为E类者，季度总评为A类者奖励金额=其岗位工资X50%
(二)年绩效奖励分为5级，凡本年度工作达到或超过6个月的员工均参加评比
1级，年平均总评为E类者奖励金额=其岗位工资X年度工作月数X1%
2级，年平均总评为D类者奖励金额=其岗位工资X年度工作月数X2%
3级，年平均总评为C类者奖励金额=其岗位工资X年度工作月数X3%
4级，年平均总评为B类者奖励金额=其岗位工资X年度工作月数X5%
5级，年平均总评为A类者奖励金额=其岗位工资X年度工作月数X10%
第十六条、在职员工由公司免费提供住宿和中、晚餐。
第十七条、员工生日公司将按50元左右标准计发生日礼物。
第十八条、员工及其直系亲属生病、住院时，由公司组织探望，探望费用每次100元左右的开支。
第四章考勤及请假
第十九条、员工请假，必须本人以书面形式事前向直接主管申请，除因急病等特殊原因不能事前申请必须事后补齐。因病请假，需持有医疗机构医疗证明。
第二十条、员工因公外出，应填写《外出单》送直接主管核准，并登记。
第二十一条、假期批准权限：一般员工请假由直接主管批准。主管以上人员请假由总经理批准。
第二十二条、凡旷工一天者罚3天工资,全月无故旷工三天，予以辞退。连续三天旷工者视为自动离职。
第五章培训
第二十三条、培训是提高企业员工素质及工作技能，增强团队凝聚力的重要措施，每位员工都有责任、有义务接受培训。
第二十四条、培训内容
(一)新进员工必须接受岗前培训、企业文化知识、员工手册培训以及岗位专业知识培训：网管为期15天，收银为期7天。
(二)、员工转岗、晋升必须接受转岗、晋升培训;
(三)、公司员工必须定期接受相应的培训;
(四)、全体员工定期接受职业道德培训;
(五)、成功学培训、员工潜能培训;
第二十五条、各部门应根据其具体情况，分析开发新的课程，组织讲授;培训完毕要进行跟踪调查。
第二十六条、培训采取在职培训、岗位轮训、封闭培训、实地工作培训、外训、送培等多种形式进行。
第六章员工档案
第二十七条、员工档案是公司人事部门招用、调配、培训、考核奖惩和任用中形成的在职员工的个人文件材料，是考察员工的重要依据。
第二十八条、员工档案由历史地、全面地反映员工情况材料组成，其必备材料包括：
(一)、学历和专业技术职称评审复印件;
(二)、员工登记表、个人履历表;
(三)、复印件;
(四)、员工绩效考核表、奖励、处分材料;
第二十九条、任何人未经批准不得借用或借阅本人档案。
第七章附则
第三十条、本管理制度经总经理批准之日起执行。
第三十一条、本制度解释权为本公司。
绩效管理制度 篇6
1 目的
为确认安全标准化管理体系是否符合安全标准化策划的安排,是否符合体系的要求,是否符合管理体系文件的要求,是否得到了有效的实施和保持,并为安全标准化管理体系的持续改进提供依据,特制定《安全标准化绩效评定管理制度》。
2 范围
本制度适用于*有限公司yyyyy厂。
3 制定依据
《中华人民共和国国安全生产法》
《中华人民共和国国消防法》
《中华人民共和国国职业病防治法》
《国务院关于进一步加强企业安全生产工作的通知》(国发[20xx]23号)
《冶金企业安全生产监督管理规定》(总局令第26号)
《国家安全监管总局关于印发冶金企业安全生产标准化评定标准(轧钢)的通知》(安监总管四〔20xx〕172号)
《轧钢安全规程》(aq20xx-20__)
4 工作职责
成立绩效评定领导小组和工作小组。领导小组组长由厂长担任,工作小组组长由分管安全生产的副厂长担任。
4.1领导小组职责
全面负责安全标准化绩效评定工作,决策绩效评定的重大事项。
4.2 工作小组职责
4.2.1 制定安全标准化绩效评定计划。
4.2.2 编制安全标准化绩效评定报告。
4.2.3 负责标准化绩效评定工作。
4.2.4 提出不符合项报告,对不符合项纠正措施进行跟踪和验证。
4.2.5 绩效评定结果向领导小组汇报。
5 时间与人员要求
5.1 时间要求
5.1.1 在安全标准化实施以后,每年至少应组织一次安全标准化绩效评定。在安全标准化实施初期,可以适当缩短安全标准化绩效评定的周期,以期及时发现体系中存在的问题。
5.1.2 工作小组在安全标准化绩效评定前一个月向领导小组提交安全标准化绩效评定工作计划,经批准后施行。
5.2 人员要求
5.2.1 工作小组成员必须参加相应的培训和考核,必须具备以下能力:
①熟悉相关的安全、健康法律法规、标准;
②接受过安全标准化规范评价技术培训;
③具备与评审对象相关的技术知识和技能;
④具备操作安全标准化绩效评定过程的能力;
⑤具备辨别危险源和评估风险的能力;
⑥具备安全标准化绩效评定所需的语言表达、沟通及合理的判断能力。
5.2.2 工作小组成员必须有较强的工作责任心。
5.2.3 工作小组成员必须具备较好的身体素质。
6 安全标准化绩效评定方法与技术要求
6.1 安全标准化绩效评定方法
6.1.1 尽可能询问最了解所评估问题的具体人员
提开放式的问题。即尽量避免提对方能用'是','不是'回答的封闭性问题。提问可以用(5w+1h)做疑问词即什么(what),哪一个(which),何时(when),哪里(where),谁(who)和如何(how)。其它关键词包括:出示、解释、记录,多少、程度、达标率、情况等。采用易被理解的语言;使用事先准备好的检查表;采取公开讨论的方式,激发对方的思考和兴趣。在面谈时应注意交谈方式,尽可能避免与被访者争论,仔细倾听并记录要点。
6.1.2 通过记录进行回顾
记录是整个安全标准化体系实施的客观证据,安全标准化绩效评定员必须调阅相关审核内容的记录,对记录进行回顾。
6.1.3 现场检查情况
安全标准化工作的最终落脚点都在作业现场,因此,必须重视作业现场的检查。通过检查中发现的问题,再对相关的文件或记录进行回顾,查明深层次的原因,为制定纠正与预防措施奠定基础,达到体系持续改进的目的。
6.2 技术要求
6.2.1 安全标准化绩效评定应重点关注重要的活动。
6.2.2 安全标准化绩效评定应包含标准化系统的所有内容。
6.2.3 评价结果应包括下列分析:
①系统运作的效力和效率;
②系统运行中存在的问题与缺陷;
③系统与其他管理系统的兼容能力;
④安全资源使用的效力和效率;
⑤系统运作的结果和期望值的差距;
⑥纠正行动。
7 过程要求
7.1 安全标准化绩效评定的依据、范围、频次和方法
7.1.1 安全标准化绩效评定的依据是《冶金企业安全生产标准化评定标准(轧钢)》、国家有关安全生产的.法律、法规、标准、规范和规章、安全标准化管理体系文件等。
7.1.2 安全标准化绩效评定范围是管理体系所覆盖的全过程及相关部门。
7.1.3 安全标准化绩效评定每年至少组织一次。出现以下情况时由领导小组及时组织进行安全标准化绩效评定:
①组织机构、管理体系、业务范围发生重大变化;
②出现重大事故;
③法律、法规及其他外部要求的重大变更;
④在接受外部评审认定之前。
7.2 安全标准化绩效评定前的准备
7.2.1 计划的编制要具有严肃性及灵活性,其内容主要包括:
①安全标准化绩效评定的目的、范围、方法、依据;
②安全标准化绩效评定的工作安排;
③安全标准化绩效评定组成员;
④安全标准化绩效评定时间、地点;
⑤受评定部门及评价要点;
⑥预定时间、持续时间;
⑦开会时间;
⑧安全标准化绩效评定报告分发范围、日期。
注:安全标准化绩效评定的时间和部门安排也可采用滚动的方式。
7.2.2 工作小组根据实施计划收集和审阅有关文件,编制安全标准化绩效评定检查表,安全标准化绩效评定检查表要列出评定项目、依据、方法,确保无遗漏,评定能顺利进行。
7.2.3 各单位接到安全标准化绩效评定计划后,应提前做好准备。
7.3 安全标准化绩效评定的实施
7.3.1 首次会议
7.3.1.1 由领导小组组长主持,领导小组和工作组成员参加,做好会议记录。
7.3.1.2 工作小组组长介绍安全标准化绩效评定的计划安排,包括目的、范围、依据、评定方法、工作程序等。
7.3.2 现场评定
7.3.2.1 首次会议结束后即进入现场评定。工作小组根据安全标准化绩效评定检查表采用观察、交谈、询问、查阅有关文件等方法实施现场评定,并做好客观证据的记录。对发现的不符合事实,应由受评定部门陪同人员确认。
7.3.2.2 评价过程中,由工作小组召开安全标准化绩效评定内部会议,讨论现场评定中的有关问题,确定不符合项,填写不符合项及纠正措施报告。
7.3.3 末次会议
7.3.3.1 由工作小组组长主持,领导小组、各责任单位负责人参加,做好会议记录。
7.3.3.2 工作小组组长报告安全标准化绩效评定结果,宣读不符合项及纠正措施报告和分布情况,并宣布安全标准化绩效评定结论。
7.3.3.3 领导小组组长总结本次安全标准化绩效评定的情况,并对纠正措施提出整改期限要求。
7.3.3.4 领导小组对安全标准化绩效评定质量进行评价。
7.3.3.5 末次会议结束后,责任单位负责人签字、领取不符合项及纠正措施报告。
7.4 安全标准化绩效评定报告与分析要求
7.4.1 安全标准化绩效评定报告
安全标准化绩效评定结束一周内,工作小组根据安全标准化绩效评定结果编写安全标准化绩效评定报告,经领导小组审批后,由工作小组分发到各责任单位。安全标准化绩效评定报告的内容包括:
①安全标准化绩效评定的目的、范围、依据、评定日期;
②工作小组、责任单位名称及负责人;
③本次安全标准化绩效评定情况总结,管理体系运行有效的结论性意见;
④工作小组组长根据不符合项及纠正措施报告进行汇总分析,填写安全标准化绩效评定不符合项矩阵分析表。不符合项及纠正措施报告、矩阵分析表作为安全标准化绩效评定报告的附件。
注:安全标准化绩效评定报告的发放范围为管理层、各责任单位。
7.4.2 评定结果分析应包括下列内容:
①系统运作的效力和效率;
②系统运行中存在的问题与缺陷;
③系统与其他管理系统的兼容能力;
④安全资源使用的效力和效率;
⑤系统运作的结果和期望值的差距;
⑥纠正行动。
7.5 纠正措施及验证
7.5.1 责任单位在接到安全标准化绩效评定报告及不符合项及纠正措施报告十五日内 ,针对不合格项进行原因分析,制订切实可行的纠正措施和期限等,经工作小组组长确认后,由责任单位组织实施。
7.5.2 工作小组负责对责任单位纠正措施完成情况进行跟踪和验证,确认不合格项得到关闭。将跟踪、验证、关闭情况向领导小组汇报。
7.6 文件更改和记录保存
7.6.1 对实施纠正措施所取得的实效和引起文件的更改,按《文件和档案管理制度》中的有关规定执行。
7.6.2 所有安全标准化绩效评定记录由安全环保部保管。
8 相关记录
安全标准化绩效评定计划
不符合项及纠正措施报告
会议记录
安全标准化绩效评定不符合项矩阵分析表
安全标准化绩效评定检查记录
安全标准化绩效评定报告
9 附则
9.1 本制度由安全部负责解释。
9.2 本制度自下发之日起实施。
绩效管理制度 篇7
为进一步调动广大职工工作积极性,提高执行力,促进医院稳定,持续的发展,根据卫生部和省、市关于绩效工资的文件精神,结合我院实际,特制定本制度。
一、成立医院奖金分配小组。
二、绩效工资管理分配原则。
按劳分配、效率优先、兼顾公平,绩效工资分配不与收入挂钩的原则。实行多劳多得,优劳优酬,打破平均主义,建立重技术、重质量、重实绩,具有激励作用的绩效工资分配机制。
三、以科室及诊疗组为基本核算单元,实行成本核算。
四、全院工资总额发放控制在上级核定数额内。实行科室工资总额与科室经济效益和社会效益考核挂钩的绩效工资管理办法,即以科室成本核算为基础,效益评价为手段,质量控制为依据,系数分配为原则的分配模式。
坚持以科室成本核算的基础上,进行院、科二级分配管理。医院根据各科室的工作性质和技术含量等因素确定分配系数,同时向临床一线倾斜。科室有决定个人分配系数的自主权。
五、职工收入总额由国家规定的职工工资、绩效工资和各项补贴三部分组成,即职工收入总额=国家规定的职工工资+各项补贴+绩效工资。
1.国家规定的职工工资:按照人事考勤考核按实发放。
2.各项补贴:各科室职工加班、夜误餐、介入治疗放射补贴等按医院规定的补贴标准发放。
3.绩效工资在科室成本核算的基础上,以工作岗位性质、工作技术难度、风险程度、工作数量与质量等业绩为主要依据科学合理地核算和分配绩效工资。
六、定期对绩效工资分配情况进行分析,如季度、半年和年度分析。
七、绩效工资分配方法。
绩效工资分配由院部与科室一级的绩效工资分配和科室与职工的二级绩效工资分配组成。
(一)医院奖金分配的计算指标,主要有:
1.工作量指标;
2.成本核算与经济效益指标;
3.综合指标考核(医疗质量指标、服务满意率指标、教学管理考核指标)。
(二)住院部的绩效分配:
住院部的绩效分配,原则上规定:由工作量产生的绩效工资,内科片与外科片的提成金额一致,不分档次;由经济效益产生的绩效工资各科室的提成比例基本一致,但对于医院一些特殊的临床科室,分配政策上给予适当的政策支持。
1.住院部最小核算单位:
住院部的最小核算单位是在以病区为单位核算的基础上,以诊疗小组及病区护理小组为单位的经济核算。
2.绩效工资的计算方法:
(1)由工作量产生的绩效工资:
工作量由四大块组成,即出院病人数、实际占用床日数、转科病人数和出借床日,具体计提办法为:
病区及诊疗小组工作量奖=出院人数奖+转科病人奖+实际占用床日数奖+出借床日数奖。
(2)由经济效益产生的绩效工资
计算公式:
(收入-支出)×提成比例=科室或诊疗小组绩效工资
(3)科室及诊疗小组绩效工资方法:
病区及诊疗小组绩效工资=(工作量奖+经济效益奖)×综合指标考核(%)×调控比率±其他扣奖额
(三)门诊科室(含医技科室)的绩效分配
除诊疗小组医生上门诊坐诊以外,剩余门诊科室的奖金核算。门诊科室的奖金计算指标,主要由工作量指标和经济效益指标组成。工作量指标主要是:门诊挂号人次;经济效益指标主要是指各科室开展的项目产生的经济收入及科室支出。科室支出项目的组成具体见临床科室支出指标,具体如下:
第一、对于可量化的门诊科室
1.门诊绩效工资=(工作量奖+经济效益奖)×综合指标考核(%)×调控比率±其他扣奖额
2.工作量奖=挂号数×提奖额
3.经济效益奖=(计奖收入―支出)×提奖比率
第二、对于工作量难以量化,但有经济效益的科室,其绩效工资计算。
门诊科室绩效工资=(计奖收入―支出)×提奖比率×调控比率±其他扣奖额
第三、工作量难以量化的部分门诊科室,参照行政等级奖,并根据科室的分配系数,进行绩效工资分配。
(四)行政、后勤的绩效分配
行政科室的工作人员按照行政职务不同、科室系数不同,设定不同档的绩效工资分配系数。
平均绩效工资=(临床及医技科室绩效工资总和/临床及医技科室计人数总和)×(60%~50%)
行政后勤科室绩效工资=平均绩效工资×科室系数
(五)绩效工资总额的调控和发放。
医院绩效工资总额增长幅度调控:根据上级主管理部门要求及医院发展的需要,医院职工个人消费资金(含工资、绩效工资等收入)的增长幅度不能超过业务收入增长幅度,不能超过医院总效益的增长幅度。因此每月发放的绩效工资总额要根据医院的状况及时进行调控。
1.临床科室调控规定:按科室实际发放绩效工资总额的一定比率调控;
2.核算办在次月25日完成上月绩效工资计算,奖金分配领导小组讨论后,及时做好造册工作,并负责将各科上报的具体绩效工资输入各职工个人账户中,由财务科通过网上银行发送至银行的个人账户中,逾期没上交科室,其绩效工资不再另行发送,顺延到下一个发放周期发放。
绩效管理制度 篇8
企业员工绩效管理制度
绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效结果应用、绩效辅导沟通、绩效计划制定、绩效目标提升、绩效考核评价的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
主要介绍了员工的绩效管理制度，主要包括了员工绩效考核管理制度、绩效管理标准、绩效考核办法、奖惩管理制度等，为企业制定员工的绩效管理制度提供参考。
第一章 总 则
第一条 依据《员工绩效管理制度》制定本办法。
第二条 强化员工以责任结果为导向的价值评价体系，不断提高人均效益和增强工厂的整体核心竞争力。
第三条 各级管理人员通过绩效管理三个阶段的实施，确保部门工作不漏项，事事有人管，人人都管事，管事凭效果，管人凭考核。
第四条 本制度适用于基层专业及管理人员(含部门主管)和车间专业及管理人员(含车间副主任)。
第二章 指导思想
第五条 员工的工作分为本部门工作和跨部门团队工作，没有派出的概念。
第六条 考核者要对被考核者进行客观公正的考核，同时必须通过绩效管理帮助下属员工提升绩效成绩。
第三章 绩效管理的操作方法
第七条 员工绩效管理按月进行，并分为三个阶段。(范文网 www.)包括绩效目标制定阶段(考核期初)、绩效辅导阶段(考核期中)、考核及沟通阶段(考核期末)。
第八条 绩效目标制定阶段由部门负责人（或委托人）与员工共同制定'个人绩效承诺'（pbc）表。个人绩效承诺包括该职位考核期应承担的工作任务、达到的目标、措施、完成时间、考核的标准、提供的见证性资料等进行详细列示，作为员工工作受控的具体标准。
第九条 个人绩效承诺来源包括：
1、来源于为完成部门指标而必须完成的工作任务和措施，体现出该部门或职位对总目标的贡献。
2、来源于员工参与跨部门团队或业务流程最终目标，体现出该职位对跨部门团队目标或流程要求的支持。
3、来源于本职位应负责任。
4、创新性目标或计划。
5、个人绩效改进计划。
第十条 个人绩效承诺的制定应符合明确、可测量、可达到、与职位关联和有时限的原则。
第十一条 部门内所有员工达到绩效考核规定的工作要求后，应保证部门内所有工作的正常展开，包括：部门kpi指标的实现、业务流程的运行、部门和个人绩效水平的提高。
第十二条 各级员工必须对本职位考核期绩效要求进行承诺。
第十三条 绩效辅导阶段是考核者督促、指导、支持员工共同达成目标和计划的过程，同时考核者应对员工行为与结果及相关的关键事件或数据进行收集及记录。
第十四条 各部门必须在部门内建立健全'双向沟通'制度，如：例会制度、总结制度、汇报/述职制度、关键事件记录、工作日志制度等，保证各项工作信息的及时和真实传递。
第十五条 每月结束各部门负责人对照员工绩效承诺的项目和标准，做出客观的评价，经考核复核者复核后，考核者就考核结果向员工进行反馈沟通。
第十六条 考核责任者必须与员工进行正式的面对面反馈沟通，内容包括考核结果、工作成绩、工作不足及改进措施，并共同确定下一阶段的个人绩效目标(含绩效改进目标)。对于考核结果为'不合格'者，还需特别制定改进计划。
第十七条 被考核者必须进行对考核结果的被告知'签字确认。若被考核者不认同考核者对自己的评价，可在相应考核表的员工意见栏'表述，考核者有责任就员工的不同意见与员工进行沟通。
第十八条 被考核者如果对考核者的处理意见仍有异议，可按pbc考核流程在两日内向人力资源部提出书面申诉。人力资源部需在受理日起5个工作日内做出处理，并将处理意见反馈给申诉人。
第十九条 对于主要精力投入到跨部门项目工作中的.人员，部门在进行月/年度考核时，原则上应采用或参考项目组的评价结果。
第四章 考核结果及其应用
第二十一条 员工pbc考核采取百分制进行量，员工年度绩效考核成绩为当年12个月的平均考核分数。
第二十三条 主管、车间副主任的月基本工资按职位工资的70%发放，其余部分纳入考核，直接与当月绩效等级挂钩发放：
主管和车间副主任月绩效工资=本人职位工资*30%*当月绩效结果对应的百分比
第二十四条 基层员工的月基本工资按职位工资的80%发放，其余部分纳入考核，直接与当月绩效等级挂钩发放：
基层员工月绩效工资=本人职位工资*20%*当月绩效结果对应的百分比
第二十五条 员工连续三个月考核结果为d、全年累计4个d、年度考核结果为d的，直接淘汰。
第十章 附 则
第二十六条 本规定的解释、修订权归人力资源部。
第二十七条 各部门可在本制度的原则范围内进行细化并报人力资源部备案，负责组织实施。
第二十八条 本规定自20__年五月一日起执行。
绩效管理制度 篇9
随着规模的增大、管理理念的提升和竞争压力的加大，国内企业越来越重视绩效管理。虽然经过了多年的努力探索，大多数企业还是在绩效管理方面遇到困难。原因在于，不同的企业有不同的经营环境、核心能力、组织结构、业务流程和企业文化，人员的素质、管理理念和方式业有较大的差异。而绩效管理与企业的情况切合得好坏直接决定了绩效管理的有效性。所以不同的企业应在绩效管理方法、程序等方面有所不同。
尽管如此，我们还是可以从好的经验中发现共性的东西。现集合10家绩效管理做得比较好的国内企业的资料，总结了它们绩效管理的最主要的三条优点，分列如下：
一、海尔集团：
1、目标制定程序规范，将目标细化到每位员工每天的工作，形成oec日清体系，使员工和管理人员对工作清楚了解，及时纠正错误和推广优秀的做法，养成即时改善的习惯。
2、pdca管理方法保证工作得到迅速执行，有海尔特色的横向月度激励和纵向日度激励体系直接与指标挂钩。
3、兼顾结果和过程，设定主项指标和辅项指标，如果主项指标不理想，管理人员就会从针对过程控制的辅项指标上找原因或采取纠偏措施。
二、联想集团：
1、通过静态的职责分解和动态的目标分解，形成每一岗位的“岗位责任书”和“目标责任书”，建立目标与职责一致的大岗位考核体系。
2、对干部和业务的管理采用定期检查评议的方式，并注重业绩核实，用制度化保证预期目标的实现。
3、在“能量化的量化，不能量化的细化”的思想指导下，多种方式综合评价部门业绩和员工业绩，全面周到，考核结果应用合理。
三、许继集团：
1、根据考核结果，每年按比例淘汰，提高干部员工总体素质。
2、考核与竞争上岗相联系，平者让，优者上，坚决执行。
3、全员考核，对不同类型的人员采取不同的考核方式和指标。
四、金地集团：
1、与严密的计划管理体系相配合，使考核考评客观，不流于形式。
2、采用末位淘汰制，有利于干部队伍的建设、利益的分配和保持全员的危机感。
3、人性化：全员参与、公开、民主，注重绩效提高和职业生涯规划。
五、方正电脑：
1、绩效管理体系逐步完善，提高了有效性，减小风险。
2、单独设置“工作表现考核表”，宣扬公司核心价值观，引导员工的行为。
3、注重对工作期望、未来发展方向等方面的持续沟通和激励。
六、中外运：
1、与公司战略紧密联系，兼顾考核对公司发展的重要方面，并根据下属公司的实际情况设置合理的绩效标准。
2、领导重视，亲自推动。
3、注重沟通和激励。
七、科龙集团：
1、追求客观的评价。
2、注重有效的绩效反馈和沟通。
3、关注绩效改善。
八、广东省高速公路发展股份有限公司的“一岗一表”能力绩效管理模式：
1、以人为本，注重能力的开发和绩效的提升。
2、对所有职位设置分析研究，优化整合，确定不同工作岗位的工作说明书，明确了职责、行为规范等，并能够区分实际能力绩效的高低，有利于引导员工努力的方向，开发相应能力绩效考评管理信息系统，简化了考评操作。
3、对德、能、勤以及关键事件的等级控制，消除了评比中的趋中现象。
九、博能顾问公司：
1、尽可能具体量化的`把公司目标分解到每一层和每一个岗位。
2、在绩效实现的过程中，讲求授权、沟通和辅导，针对每个人建立mbo档案，更好的帮助和了解每个人的成长以及对公司的贡献。
3、结果导向，注重质量和超越，设立挑战性的目标。
十、上海汽车工业(集团)公司的精益管理评价体系：
1、对下属公司经营管理进行全方位的评价，确保下属公司在长、短期和各个方面的平衡发展。专家评审、反馈保证了评价的客观性，也有助于集团公司对下属公司的了解。
2、多种形式的培训、研讨和宣传，保证下属公司对评价体系的充分认识和理解，统一思想，为成功实施打下基础。
3、鼓励下属企业的管理创新，在交流、相互学习和融合中提高。
绩效管理制度 篇10
建筑施工企业员工绩效考核管理制度
绩效考评(以下简称'考评')是指用系统的方法、原理,评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
一、考评的目的和用途
1、考评的最终目的是改善员工的工作表现,以达到企业的经营目标,并提高员工的满意程度和未来的成就感。
2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。
二、考评的原则
1、一致性:在一段连续时间之内,考评的内容和标准不能有大的变化,至少应保持1年之内考评的方法具有一致性;
2、客观性:考评要客观的'反映员工的实际情况,避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差;
3、公平性:对于同一岗位的员工使用相同的考评标准;
4、公开性:员工要知道自己的详细考评结果。
三、考评的内容和分值
1、考核的内容分以下三部分:
(1)、重要任务:本季度内完成的重要工作,考评的工作不超过3个,由任务布置者进行考评;
(2)、岗位工作:岗位职责中描述的工作内容,由直接上级进行考评;
(3)、工作态度:指本职工作内的协作精神、积极态度等。由部门内部同事或被服务者进行考评。
2、分值计算
原则上,总分满分180分,重要任务满分90分,岗位工作、工作态度分别为45分。对于没有'重要任务'项的岗位,原则上其他两项的分数乘以200%为总分。
四、考评的一般程序
1、员工的直接上级为该员工的考评负责人,具体执行考评程序;
2、员工对'岗位工作'和'工作态度'部分进行自评,自评不计入总分;
3、直接上级一般为该员工的考评负责人;
4、考评结束时,考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通;
5、具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。
五、保密
1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、(副)总经理公开;
2、考评结果及考评文件交由人力资源部存档;
3、任何人不得将考评结果告诉无关人员。
六、其他事项
1、公司的绩效考评工作由人力资源部统一负责;
2、考评每季度进行一次,原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行;
3、考评负责人在第一次开展考评工作前要参加考评培训(由人力资源部组织);
4、各岗位的考评实施细则在本制度基础上由人力资源部、考评负责人及被考评人共同制定。
绩效管理制度 篇11
随着规模的增大、管理理念的提升和竞争压力的加大,国内企业越来越重视绩效管理。虽然经过了多年的努力探索,大多数企业还是在绩效管理方面遇到困难。原因在于,不同的企业有不同的经营环境、核心能力、组织结构、业务流程和企业文化,人员的素质、管理理念和方式业有较大的差异。而绩效管理与企业的情况切合得好坏直接决定了绩效管理的有效性。所以不同的企业应在绩效管理方法、程序等方面有所不同。
尽管如此,我们还是可以从好的经验中发现共性的东西。现集合10家绩效管理做得比较好的国内企业的资料,总结了它们绩效管理的最主要的三条优点,分列如下:
一、海尔集团:
1、目标制定程序规范,将目标细化到每位员工每天的工作,形成oec日清体系,使员工和管理人员对工作清楚了解,及时纠正错误和推广优秀的做法,养成即时改善的习惯。
2、pdca管理方法保证工作得到迅速执行,有海尔特色的横向月度激励和纵向日度激励体系直接与指标挂钩。
3、兼顾结果和过程,设定主项指标和辅项指标,如果主项指标不理想,管理人员就会从针对过程控制的辅项指标上找原因或采取纠偏措施。
二、联想集团:
1、通过静态的职责分解和动态的目标分解,形成每一岗位的“岗位责任书”和“目标责任书”,建立目标与职责一致的大岗位考核体系。
2、对干部和业务的管理采用定期检查评议的方式,并注重业绩核实,用制度化保证预期目标的实现。
3、在“能量化的量化,不能量化的细化”的思想指导下,多种方式综合评价部门业绩和员工业绩,全面周到,考核结果应用合理。
三、许继集团:
1、根据考核结果,每年按比例淘汰,提高干部员工总体素质。
2、考核与竞争上岗相联系,平者让,优者上,坚决执行。
3、全员考核,对不同类型的人员采取不同的考核方式和指标。
四、金地集团:
1、与严密的计划管理体系相配合,使考核考评客观,不流于形式。
2、采用末位淘汰制,有利于干部队伍的建设、利益的分配和保持全员的.危机感。
3、人性化:全员参与、公开、民主,注重绩效提高和职业生涯规划。
五、方正电脑:
1、绩效管理体系逐步完善,提高了有效性,减小风险。
2、单独设置“工作表现考核表”,宣扬公司核心价值观,引导员工的行为。
3、注重对工作期望、未来发展方向等方面的持续沟通和激励。
六、中外运:
1、与公司战略紧密联系,兼顾考核对公司发展的重要方面,并根据下属公司的实际情况设置合理的绩效标准。
2、领导重视,亲自推动。
3、注重沟通和激励。
七、科龙集团:
1、追求客观的评价。
2、注重有效的绩效反馈和沟通。
3、关注绩效改善。
八、广东省高速公路发展股份有限公司的“一岗一表”能力绩效管理模式:
1、以人为本,注重能力的开发和绩效的提升。
2、对所有职位设置分析研究,优化整合,确定不同工作岗位的工作说明书,明确了职责、行为规范等,并能够区分实际能力绩效的高低,有利于引导员工努力的方向,开发相应能力绩效考评管理信息系统,简化了考评操作。
3、对德、能、勤以及关键事件的等级控制,消除了评比中的趋中现象。
九、博能顾问公司:
1、尽可能具体量化的把公司目标分解到每一层和每一个岗位。
2、在绩效实现的过程中,讲求授权、沟通和辅导,针对每个人建立mbo档案,更好的帮助和了解每个人的成长以及对公司的贡献。
3、结果导向,注重质量和超越,设立挑战性的目标。
十、上海汽车工业(集团)公司的精益管理评价体系:
1、对下属公司经营管理进行全方位的评价,确保下属公司在长、短期和各个方面的平衡发展。专家评审、反馈保证了评价的客观性,也有助于集团公司对下属公司的了解。
2、多种形式的培训、研讨和宣传,保证下属公司对评价体系的充分认识和理解,统一思想,为成功实施打下基础。
3、鼓励下属企业的管理创新,在交流、相互学习和融合中提高。
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绩效管理制度 篇12
一、目的
为完善项目部安全生产标准化建设,建立健全项目部安全生产标准化考评系统,验证本项目部各项安全生产管理制度、措施的适宜性、充分性和有效性,对项目部各部门、全体职工的安全生产表现有效管控,做到有功必奖,有过必惩,确保安全生产管理目标的全面完成,特制定本制度。
二、范围
适用于本项目部安全生产标准化评定管理工作。
三、职责
1、项目部安全生产标准化考评组织机构,全面负责评定计划的拟定、组织安全绩效评定工作、负责对绩效评定的纠正、预防和改进措施进行跟踪和验证。
2、各相关部门负责人负责安全生产标准化执行情况、安全生产工作目标完成情况。负责绩效评定工作的实施、落实、组织、协调。负责收集并提供绩效评定所需的资料。
3、项目部安全部门负责对评定结果通报和资料存档保管工作。
四、标准化评定内容
1、周期
每年至少进行一次安全生产标准化绩效评定。
2、材料收集
(1)安全部门负责收集日常评定考核的结果,纠正、预防措施的跟踪验证方面和生产与安全管理执行情况的信息。
(2)安全部门收集职业健康安全管理标准执行,安全生产目标完成情况的信息。提供上次绩效评定提出的纠正、预防措施实施的跟踪情况。
(3)安全部门收集生产设备设施标准及其他要求执行情况。
(4)各部门收集本部门的相关标准、制度实施、安全生产目标完成情况的信息。
(5)安全部门将绩效评定计划报项目部负责人审批,并发至各相关部门。
3、实施评定
(1)各部门应将收集的信息提交项目部安全部门,项目部安全部门整理后交相关负责人审核,作为负责人在绩效评定会上总结安全标准化执行情况,安全生产工作目标完成情况及绩效评定计划的依据。项目部安全部门主持绩效评定会议。
(2)各部门负责人总结汇报安全生产标准化执行,安全生产工作目标完成情况和上次评定会议提出的纠正、预防措施实施情况。
(3)各部门负责人就绩效评定内容进行总结汇报并提出改进/变更或纠正/预防措施建议交项目部安全生产标准化考评组织机构讨论。
(4)参加会议人员应在《会议签到表》上签字。
4、结果公布
(1)项目部安全部门对评定会议讨论情况做出结论。就安全管理各项规章制度对安全生产标准化的适宜性、充分性、有效性做出正式评价,分清和落实存在问题的责任部门/人,确定改进/改进或纠正/预防措施。
(2)根据绩效评定会议记录编写《安全生产标准化评定报告》,经相关负责人审核,主要负责人批准后,按项目部文件发放形式发放至各部门。
5、结果执行
(1)对取得成绩的单位或个人及未按要求完成标准化工作的责任单位或个人,执行相关奖罚。
(2)对未按纠正/预防措施要求,进行整改的责任单位或个人加重处罚。
绩效管理制度 篇13
第一章总则
第一条为了全面评估销售部人员工作绩效，提高本部门工作效率，特制定本管理制度。
第二条本制度确立销售部人员奖励、处罚的方式和标准。
第三条凡公司销售员均适用本制度。
第二章薪酬管理机构
第四条公司业务主管领导、营销副总经理、人力资源部经理、绩效部经理、财务经理组成销售员薪酬评定小组。薪酬评定小组负责销售员薪酬考核具体工作，制定考评指标、提成参数，决定销售员奖惩实施。
第五条薪酬评定小组由销售部经理每季度召集一次，由绩效部工作人员制作会议记录并负责完成相关批准签字工作。
第三章销售部人员薪酬构成
第六条销售部人员薪酬由基本工资、奖励提成和公司福利构成。
1、发放月薪=基本工资+奖励提成
2、实际月薪=基本工资+车补+通讯补助+奖励提成
第七条基本工资标准
1、销售员实习期内（1-3月）基本工资为1800元/月；转为正式职工后享
受公司各项福利待遇，基本工资为20__元/月。
○1完成当月任务60%以上，可享受通讯+车补500元；○2当月完成销售任务回款额80%以上，可享受岗位工资500元。
2、销售经理实习期内（1－3月）基本工资为3000元/月，转为正式职工后
享受公司各项福利待遇，基本工资为3500元/月。
○1完成当月任务60%以上，可享受通讯+车补500元；○2当月部门完成销售任务回款额80%以上，可享受岗位工资500元。○3当月完成部门销售任务60%以上，可享受部门管理绩效。
第八条业务提成标准
1、每个销售员每年的销售任务应达到销售额万元，完成销售任务后，
公司发放基本工资。
2、超额完成销售任务的，按照以下方式计算奖励提成：
超额万-万部分：
奖励提成=毛利润x2% +业务支出
超额万-万部分：
奖励提成=毛利润x5% +业务支出
超额万-万部分：
奖励提成=毛利润x10% +业务支出
超额万以上部分：
奖励提成=毛利润x15% +业务支出
3、业务支出包括业务人员工作期间的`差旅费、通信费、资料费等。业务支出的具体额度经财务部门核算后另行公布，业务支出超出部分由销售员自
绩效管理制度 篇14
一、工资薪金的节税技巧
1.充分发挥免税项目和免征额的税收挡板作用
非特定行业工资薪金按月计税，因此，在员工年度应付工资总额大于等于年度免税项目和免征额的情况下，每月的应付工资，应当大于等于当月的免税项目和免征额合计，确保税收挡板的充分利用。
2.均衡每月的工资薪金，尽量避免超额税的发生
非特定行业工资薪金按月确定应纳税所得额，并按七级超额累进税率计税，一旦纳税年度内各月工资薪金出现较大波动，极易发生超额累进税而增加员工税收负担。在年度薪酬水平一定的情况下，撇开年终奖因素，若能通过合理的薪酬管理，均衡员工每个月的薪酬，可以分享到类似特定行业的税收优惠政策，达到节税目的。
3.取利舍弊，合理安排年终奖的发放
是否发放年终奖，应当发放多少年终奖，从节税视角看，需要遵循以下原则：
（1）不影响税收挡板作用原则。也就是说，只有当员工年度应付工资超过年度免税项目和免征额合计时，才可以考虑年终奖的发放，并且发放年终奖之后，每月的应付工资仍然要求大于等于免税项目及免征额的合计金额。
（2）规避年终奖临界点盲区原则。年终奖特定的计税方法，其税率确定和税额计算存在明显的'数学缺陷，致使“馅饼”与“陷阱”并存。若使用得当，可以大大减轻员工的税收负担，但若使用不当而掉入纳税陷阱，反而会变成得不偿失的“冤大头”。“馅饼”：一是非特定行员工年终奖可以单独作为1个月的工资薪金计税，从而减少了年度内正常工资薪金的税基，甚至还可以传导降低工资的适用税率；二是年终奖适用的税率，可以按除以12的商数确定，从而大大降低了适用税率，规避“超额税”的发生。“陷阱”：由于年终奖在计税时，少了11个速算扣除数，导致年终奖临界点盲区的产生，如表1所示。一旦突破某个临界点税率发放奖金，会大大增加税款，在盲区内，多发的奖金抵不上增加的税额。要使每分钱年终奖都掷地有声，必须避开盲区，并按照极值点发放年终奖.
（3）合理选择年终奖临界点原则。按临界点发放年终奖，虽然可以使得每分钱的年终奖得到最大的税后收益，但每个员工的薪酬水平不同，究竟应当按哪个临界点发放年终奖，最大限度地节税，则必须依靠纳税无差别点才能作出正确的选择。笔者通过建立纳税无差别点模型，结合逐次测试法，得出4个年终奖纳税无差别点.利用纳税无差别点节税的方法如下：①当员工年应纳税所得额在18000-83550元范围时，按18000元发放年终奖；②当员工年应纳税所得额在83550-519000元范围时，按54000元发放年终奖；③当员工年应纳税所得额在519000-627000元范围时，按108000元发放年终奖；④当员工年应纳税所得额在627000-1452500元范围时，按40元发放年终奖；⑤当员工年应纳税所得额超过1452500元时，按660000元发放年终奖；⑥当年应纳税所得额超过1452500元之后，无法再找到纳税无差别点，说明无论年应纳税所得额有多高，按960000元及以上发放年终奖，其最大节税额依然低于按660000元发放年终奖的节税额，按660000元发放年终奖，已到达节税极限。
二、薪酬方案的实证分析
1.薪酬计划实施方案
某事业单位员工的薪酬主要由岗位工资、薪级工资、岗位津贴、补贴和奖金构成.说明：①12月份的应付工资包括全年一次性奖金9846元；②免税项目1-9月包括医疗保险、通讯补贴、住房公积金；10-12月份增加养老保险金；③其他扣款1月份包括失业保险金12元、工会费7.6元；2-9月份只包括工会费；10-12月份包括工会费7.6和职业年金408.74元；④各月应纳税所得额=应付工资-免税项目-3500元
2.薪酬方案执行情况分析
（1）12月份发放的全年一次性奖金9846元被并入当月工资计税，没有采用全年一次性奖金特定的节税方法，多纳税款1771.61元；
（2）1月份的失业保险金12元、10-12月份每月的职业年金408.74元，没有在税前扣除。税法规定，职工失业保险费可在税前扣除；由个人负担，在工资薪金中扣发的职业年金，根据财税103号，不超过岗位工资与薪级工资两项之和的4%部分，准予在税前扣除。由于税基计算错误，导致相应月份分别增加税款3元、40.87元、69.86元、102.19元；
（3）9月份发生税款计算错误，导致多纳税款195.6元；
（4）由于没有均衡各月份的工资薪金，导致大量“超额税”的发生；
（5）若该单位在实施员工薪酬方案前，能增强责任意识和节税意识，避免错漏，用足用好税收优惠政策，可以大幅减少税款支出，提高员工的实际薪酬水平。比如在本方案中，首先正确计算出年应纳税所得额69999.94元，再比照纳税无差别点安排全年一次性奖金18000元，并按国税发9号规定方法计税，剩余部分平均到每个月（69999.94-18000）÷12=4333.33元，计算出全年最低税额合计为4479.99元，可比实际节约税款支出4353.8元，降低税负49.29%。
三、嵌入节税目标的员工薪酬方案设计
1.薪酬方案嵌入节税目标的前提
（1）要协调好单位与员工的目标冲突。比如，为了激励员工，单位往往会根据自身目标需要确定员工的薪酬结构，采用按劳计酬方式发放工资、季度奖、半年奖、津贴等，导致员工不同月份的工资跌宕起伏，产生诸多“超额税”；再如在员工薪酬水平很低，本来无需纳税的情况下，要面子不要里子，不切实际安排发放年终奖，造成无端纳税。而员工虽然追求与自身价值相适应的薪酬待遇，但更关注单位是否真正能为自己着想，设法为自己最大限度地节税。
（2）要树立高度的服务意识。节税筹划是一项系统工程，牵涉面广，工作量大，运用不当还会有一定的风险。要让员工薪酬计划嵌入节税目标，不但要求单位人事、财会部门人员精通税收法律法规，更需要其具有高度的服务意识。
（3）要具有灵活的薪酬管理制度。非特定行业工资薪金按月计算纳税，避免“超额税”最好的方法就是尽可能根据每个员工的预计薪酬水平，先确定年终奖发放金额，剩余部分再设法均衡到每个月工资。要均衡每月工资，需要有灵活的薪酬管理制度作支撑。
2.嵌入节税目标的薪酬方案设计思路
（1）准确预计员工的薪酬水平。单位人事部门，可以根据行业薪酬平均水平，结合自身的实际情况，制定切实可行的薪酬计划。在此基础上，根据员工所从事的岗位性质、能力大小、价值高低，制定计酬标准，并量化落实到每一个员工，确定其计划年度的薪酬水平；也可以根据上年度的薪酬执行情况，结合员工成长与薪酬增长因素，准确预计员工年薪。
（2）合理设计员工的薪酬结构。不同层级的员工薪酬水平不同，实践中需要根据每个员工的实际情况设计个性化薪酬方案。在薪酬结构中，三险一金、职业年金（或企业年金）、免征额等项目具有刚性，可以根据相应的法规计算单列，再根据年度应纳税所得额大小，嵌入节税目标，确定是否发放年终奖、按哪个临界点发放年终奖、以及年终奖后的日常工资金额。
（3）建立员工薪酬管理台账。灵活薪酬管理制度的组织与实施，是一项极具挑战性的工作，需要单位内部人事、财会、部门、个人全方位的协调与配合。在员工薪酬计划的日常管理中，负责制定计划的人事部门，需要将每个员工的具体计划下发到员工所在的部门，由所在部门为员工建立薪酬管理台账，平时如实计算、记录员工实际工作业绩，1-11月份暂按薪酬计划确定的水平均衡上报给人事、财会部门计发工资，12月份再根据员工薪酬管理台账的实际情况调整工资金额。若薪酬计划与管理台账出入较大，也可以将调整额一并计入全年一次性奖金。但必须注意，将调整额计入年终奖的方法，只适用于计入调整额后年终奖金额仍然不超过18000元的特殊情况。为了避免因差额调整误入年终奖纳税临界点陷阱或违背纳税无差别点节税原则，在尊重员工意愿的情况下，可将本年度调整额递延到下一年度的薪酬计划合并执行。
绩效管理制度 篇15
一、工资制度总则
1、为体现公平、效率以及按劳分配的原则，根据《劳动法》和国家有关政策规定，结合餐厅实际情况，制定本办法。
2、餐厅工资标准的制定，主要依据外部均衡调查。
a)人力资源部定期通过各种渠道了解同行业、同职位工资水平相关信息，形成餐厅薪资调查表，以此作为餐厅制定工资标准的主要依据；
b)薪资的外部均衡调查每年进行一次。根据外部均衡调查结果，结合餐厅经营状况及员工绩效的考评情况，餐厅工资实行动态管理。
3、本办法适用于餐厅所有聘用人员；
二、工资结构
餐厅采用以岗位等级工资为主的结构工资制度，体系如下：
一）岗位工资；
二）绩效奖金；
三）津贴；
四）年终奖金。
三、岗位工资详见附件
1、根据餐厅对各岗位在工作能力、技能、责任、强度及对餐厅的贡献度等方面的不同要求，确定不同等级的岗位工资标准。
2、工资总额以岗位工资与绩效工资为主体，其中岗位工资为固定部分，占主体工资的60%，与绩效考核结果不直接挂钩；绩效工资为相对灵活的部分，占40%，与绩效考核结果直接挂钩。
3、餐厅实行聘用制，聘期均为一年，各岗位根据考核结果，能上能下。因此，各类人员具体岗位工资等级的确定同样坚持能高能低、能上能下的原则，主要根据本人业绩表现、工作能力、工作态度等因素而定。
4、新进人员试用期工资的确定主要根据其所从事的工作岗位评定，原则上员工级按每月3000元计发（包含全勤奖、交通补助、话费补助等），领班以上管理人员享受岗位工资，（试用期内员工不享受绩效工资）。
四、绩效工资
1、个人绩效工资具体计算公式如下：
实发绩效工资=应计绩效工资×计发系数（绩效考评分数）绩效工资计发系数根据考核评分结果而定
2、绩效考核按照餐厅相关规定执行。
3、试用期内员工不享受绩效工资。
五、薪资调整
工资调整分为定期调薪、晋升加薪和奖励加薪。
1、定期调薪：
a）每年年初，餐厅根据上年经营情况（包括全年营业额、营业利润及人均营业额、营业利润增长等）、同行业其他餐厅薪资调整情况，结合餐厅发展需要，确定是否需要调整工资标准以及上浮或下浮的幅度；
如经研究同意调整工资标准，则调薪日期一般定为每年的3月1日；调薪的审定期间为一年，即从上年3月1日至当年2月28日；
具有调薪资格者为调薪当日餐厅在册职工，但符合以下情况之一的人员除外：
录用不满1年者；
当年累计缺勤15天以上者；
审定期间受过处分者；
其他不宜调薪者。
2、晋升加薪：
员工晋升职务时，其岗位工资自晋升之下月起，就近就高调升至新任岗位相应的工资档次，特殊情况需要高定工资者，需总经理会议研究决定。
3、奖励加薪：
对于有突出贡献的员工，经总经理会议讨论通过，可随时给予一定幅度的奖励加薪。
六、工资计算与发放
1、工资计算以月为计算期。月平均工作日为30天，若需计算日工资，可按以下公式计算：
日工资额=当月工资/30
2、餐厅新进员工工资均自报到上班之日起开始计算。
3、员工试用期满后的转正工资，均于正式转正之日起计算。
4、餐厅员工工资及补贴由餐厅财务部统一发放。员工个人所得税由餐厅代扣代缴。
5、餐厅采用下发薪的形式，即每月10日发放上月工资。
7、员工请假（事假、病假、工伤、婚丧、生育、休假）期间工资待遇，按照国家有关规定及餐厅考勤制度办理。
绩效管理制度 篇16
第一章总则
第一条为全面推进预算绩效管理，提高统计系统财政资金使用效益，落实支出责任，树立效率意识，根据临海市财政局关于预算绩效管理等相关规定和文件精神，结合发改工作实际，制定本办法。
第二条预算绩效是指各单位使用财政预算资金在一定的期限内达到的产出和效果。预算绩效管理是将预算绩效理念融入预算管理全过程，建立预算编制有目标、预算执行有监控、预算完成有评价、评价结果有反馈、反馈结果有因由的预算绩效管理机制。
第三条本办法适用于临海市发改局机关、局下属事业单位。
第二章组织管理及职责分工
第四条局党组是预算绩效管理主体，办公室负责预算绩效的具体实施。市发改局成立以局党组书记、局长为组长，其他副局长为副组长，办公室负责人和各事业单位负责人为成员的市发改局预算绩效管理领导小组。
第三章预算编制管理
第五条预算编制时，各科室应根据工作计划，申报项目中期绩效目标（一般为三年）和年度绩效目标，并进行事前绩效评估。
第六条绩效目标是绩效评价对象计划在一定时期内达到的产出和效果，包括基本支出绩效目标、项目支出绩效目标和部门整体支出绩效目标。绩效目标是预算安排的重要依据，编制绩效目标应符合本单位职责、科学可行，准确具体。
第四章预算绩效监控与管理
第七条绩效监控内容主要包括：
（一）绩效目标完成情况。一是预计产出的完成进度及趋势，包括数量、质量、时效、成本等。二是预计效果的时限进度及趋势，包括经济效益、社会效益和可持续影响等。
（二）预算资金执行情况，包括预算资金拨付情况、预算执行单位实际支出情况以及预计结转结余情况。
（三）重点政策和重大项目绩效延伸监控。必要时，对重点政策和重大项目支出具体工作任务开展、发展趋势、实施计划调整、预算资金管理等情况进行延伸监控。资金管理具体内容包括：政府采购、项目招标、监理和验收、信息公示、资产管理、资金支出以及会计核算等。
（四）其他情况。除上述内容外其他需要实施绩监控的内容。第八条监控流程：确定绩效监控目标、开展绩效监控、进行情况分析，及时纠偏，形成监控结论。
第九条各科室按照“谁支出，谁负责”的.原则，负责开展预算绩效日常监控，定期对绩效监控信息进行收集、审核、分析、汇总，填报分析原因，上报预算绩效运行报告，并及时采取纠偏措施。
第十条形成绩效监控报告。各科室要及时总结项目执行情况，按要求逐级报送办公室。
第五章绩效评价管理
第十一条年度预算执行完毕后，办公室依据年初预算批复的绩效目标，对预算支出效果和管理情况进行客观、公正、综合评价。
第十二条绩效评价分为项目支出绩效评价、基本支出绩效评价、科室整体支出绩效评价。
第六章绩效评价结果应用
第十三绩效评价结果作为下一年度编制单位预算和资金安排的重要依据，作为评价各科室年度工作绩效的重要依据。
第十四绩效评价结果要按政务信息公开规定在一定范围内通报公开。
第十五领导小组根据评价结果，进一步合理配置资源，提高有关资金使用效率。
绩效管理制度 篇17
第一条、工作绩效考核。
目的在于通过对员工必须期的工作成绩、工作潜力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等带给客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改善工作，以保证公司营运与发展的要求。
第二条、绩效考核原则。
1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改善、提高;
2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;
3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;
4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。
第三条、适用范围。
本规则除下列人员外适用于公司全员。
1、考核期开始进人公司的员工;
2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;
3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者;
4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。
(一)考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。
(二)平时考核
1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。
2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以带给考核的参考。
(三)年终考核
1、员工于每年12月底举行总考核1次。
2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。
第五条、考核年度：
自1月1日至12月31日止。
第六条、考核标准
(一)人事考核的种类。
人事考核能够分为两种：
1、潜力考核，就是参照职能标准，以员工在必须时间当职务的潜力，进行评定。
2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在必须时间务工作完成的状况，进行评定。
(二)人事考核务必把握的'潜力。
人事考核把握并测评的潜力是职务担当的潜力，包括潜在潜力和显在潜力。潜在潜力是员工拥有的、可开发的内在潜力;显在潜力是指职工工作中发挥出来的，并表此刻业绩上的努力。潜在潜力，可根据知识技能、体力以及经验性潜力来把握;显在潜力，则可能通过工作业绩(质和量)，以及对工作的态度来把握。具体包括：
知识、潜在潜力、体力、潜力、经验性潜力、显在潜力、工作业绩和质量、态度。
第七条、考评者的职责。
1、第一次考评者，务必站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，务必予以注明。
2、第二次考评者，务必在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的`地方，务必予以注明。
特别在遇到与第一次评定有显著差别的状况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。
在不能做出调整的状况下。至少就应把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。
3、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。
4、在职务级别层次很少的部门，二次考核能够省掉。
5、为了使人事考核公平合理的进行，考核者务必遵守以下原则：
(1)务必根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
(2)务必消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。
(3)考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。
绩效管理制度 篇18
1.目的:
采用数据、量化来定期考核评估各部门的各项管理工作成效,为绩效奖金的发放提供依据,使个人薪资保持合理水平。
2.适应范围:
适用于各生产部门及品检课的管理工作考核。
3.职责
3.1办公室生管负责统计各部门月生产总产量、生产计划达成率、制造不良率。
3.2 生产部负责呈报部门月生产总工时。
3.3物料组(&财务部)负责各部门物料损耗数据的呈报。
3.4品保部(&生产专员)负责各项考核数据的统计汇总。.
3.5经理负责按本办法对各部门进行考核评估。
4.考核项目及评分标准
4.1生产效率30分
4.1.1生产效率计算公式如下:
生产效率=
当月部门总产量
×考核指标× 100%
当月部门总生产工时
4.1.2考核指标各部门分别设定。
4.1.3当月生产效率高于设定值则得满分。每降低1%扣1分。
4.2生产计划达成率20分
4.2.1该项考核内容为各部门派工单、《客户订单一览表》完成情况。
4.2.2生产计划达成以产品最终交付下一工程日期为准。
4.2.3无材料及突发性因素而影响生产计划延期二天内,由经理核定后可视为按期完成。
4.2.4生产计划达成率未满50%,考核为零分。
4.2.5 50%以上每增加5%得二分。
4.3生产品质状况30分
4.3.1该项考核分三个方面:交验(制造)不良率10分、报费重工费用10分、品质投诉退货频次10分。
4.3.2交验(制造)不合格率以品检课检验报表记录为准。允许标准为不良率为2%,凡超过2%每批次扣一分,如属重大损失之不良或不良率超过5%以上则追究责任。扣扣完为止。
4.3.3报废重工费用以《报废申请表》、《重工记录表》为指标,每增加50元则扣一分。
4.3.4品质投诉之相关之责任部门,及被后工程投诉每次扣一分。
4.4物料损耗率20分
4.4.1该项考核以每个自然月发生之刀具、凸轮、圆棒、刀片、手套、洗衣粉等消耗品费用为指标。
4.4.2计算公式:
物料损耗率=
当月部门耗用金额
×考核指标× 100%
当月部门总产量
4.5安全生产与纪律10分
4.5.1以工伤事故记录和厂规厂纪为依据
4.5.2凡无相应违规记录则可评满分。
4.6 5s评比10分
4.6.1以5s每月稽核结果为依据。
4.6.2每月5s稽核80分以下则每低一分扣5分。扣完为止。
4.6.3 5s稽核80分
1.1部门评分100分为及格,员工发基本奖金100元,班长、技术员每分发放200元,课长300元。
2 100分以下者,以上每高2分加1分。
5.5.奖金发放办法员工每1分加发放绩效奖3元、班长、技术员发放6元,课长发9元
5.3得分100分以上者:员工每2分加发放绩效奖5元、班长、技术员发放10元,课长发15元
5.4得满分者则该部门发特别奖金1000元。并由经理授绵旗一面。
绩效管理制度 篇19
为全面推进预算绩效管理，促进预算绩效管理工作制度化、规范化、科学化，根据《预算绩效管理工作考核办法》（湘财绩〔20xx〕15号）、《中共湘西自治州委办公室湘西自治州人民政府办公室关于印发的通知》（州办〔20xx〕30号）等文件精神，为切实提高预算绩效管理工作水平和财政资金使用效益，结合我县实际，特制定本办法。
一、考核对象
县直一级预算单位、12个乡镇。
二、考核内容
考核工作实行年度考核制，由县财政局统一组织实施。
(一)绩效目标申报。按要求对本部门的县级公共预算资金进行绩效目标申报。
（二）单位自评。一是各部门对上年度县级公共预算资金进行自评，形成书面自评报告；二是对金额超过20万的专项资金进行专项自评，对照预算绩效管理工作考核评分表进行自评打分并整理佐证材料，于每年11月25日前报送县财政局；三是积极配合中介机构的现场重点评价。
（三）评价结果的应用及公开。各部门应将评价结果通过网站等形式进行公开。
（四）资金管理。各部门必须制定专项资金管理办法或部门资金管理办法。
绩效管理制度 篇20
一、工资方案执行范围：
本工资方案仅适用于本校教师、生活辅导老师。
二、教师工资的核定
本工资方案的'制定旨在凸现教师的工资收入水平与对学校贡献相对等的原则，体现优质优酬、多劳多得的原则，在原有工资体系的基础上，调整了岗位工资的合理度，降低了薪酬结构中福利的比重，增加了根据能力和实际业绩奖励和浮动的工资比重，因此教师的实际工资水平将在年度总收入中加大差距。
教师年度工资收入=月工资X工作月数+基本工资X寒暑假月数+节日福利+年度考核奖励+诚信奖+其他奖励。其中：
(一)月工资
组成项目：基本工资、岗位工资、浮动工资、津贴
发放办法：根据下述各组成项目的工资标准和核定办法确定教师工资结构水平后，每月工资的发放由学部主任根据月度考核(包括工作数量和工作质量)进行调整。工资结算币种为人民币，由学校财务部为教师统一办理工资卡，按规定工资结算日(寒暑假期间由学校具体调整后通知)打入教师本人工资卡中。
1、基本工资：
起点标准——幼儿园650元，小学700元，初中750元，高中800元。
核定办法：
(1)本方案实施前上岗的教师,99年5月1日之前参与筹建的可增长15%,其他教师99年9月1日前上岗的本次调整的额度为10%。
(2)根据每学年的考核结果及本人一贯的工作表现，凡在实际教育教学工作中确能体现出认可贯彻学校办学理念的，或者工作兢兢业业对学校的忠诚度堪为楷模的，或者对维护学校声誉有杰出贡献的，可以每年核定一次增加50——200元。
(3)见习期和培训期教师基本工资酌减100—300元。见习期满或培训期满可核定一次。见习期或培训期满半年后，才可享受第(2)条核定办法。
(4)以上基本工资的调整核定由校长、学部主任和人力资源部主任会同核定。
2、岗位工资：
核定办法：
(1)根据年级、学科设立不同的岗位，根据岗位的职责确定岗位工资，一种岗位一种工资，教师的岗位变动其岗位工资相应变动。
(2)初三、高三毕业班教师岗位工资分别比初中、高中同学科教师增加100—300元。
(3)学部每学期初根据课务安排考核教师实际工作量情况，由学部主任参照各岗位满工作量标准，按学校有关规定核定发放，工作量不满则岗位工资不能足额发放。(满工作量标准由学部另行制定文件报经校长批准后执行;教师岗位工资核定结果和工作安排表由学部主任报人力资源部备案)
岗位工资的核定公式为：实际工作量×岗位工资
标准工作量
由于学校工作安排造成工作量不足者在所核定的岗位工资基础上加10%(对工作量不足又拒不支持学校各级各类工作安排者则无权享受此项补贴办法)
(4)教师学期中途调整工作量的，由学部教务处及时上报学部主任，参照第(2)条办法重新核定该教师当月的岗位工资。(学部主任应报人力资源部备案)
(3)见习期和培训期教师酌减100—300元。
(4)各岗位工资标准的调整需由校长会同各学部主任和人力资源部主任共同核定。
3、浮动工资：
根据本人实际业务能力、综合素质、历年考核结果等因素确定，对以下五项因素分别考虑，整体相加。
幅度范围：(1)学历职称因素：0—500元;学历中师大专本科研究生
0—8080—150150—280250—300
职称小二/中三小一/中二小高/中一中高特级
0—5050—100100—150150—200180—200
(2)教龄及获奖情况：0—500元;
教龄1—5年6—10年11——25年25年以上
0—300150—400200—500150—450
(3)综合素质：0—200元;综合素质尚待考证良好优秀
0—5050——150120——200
(4)工作考核因素：±500元;(5)其他因素：0—500元;
核定办法：
(1)新上岗教师根据学历、职称、教龄、以往获奖情况和本人综合素质等因素，核定其试用期浮动工资。试用期满根据试用期考核结果重新核定一次，调整幅度范围为0—20%。
(2)非新上岗教师根据上一年度考核结果，在原有浮动工资的基础上每年核定一次浮动工资，调整幅度范围为±20%。试用期满核定浮动工资不满半年者暂不重新核定。
(3)所谓“其他因素”原则上只针对学校特聘教师或稀缺专业学科的教师适用。
(4)见习期和培训期教师酌减0—300元。
(5)浮动工资由校长、学部主任和人力资源部主任会同核定。
4.津贴
4.1职务津贴标准：
(1)班主任津贴：250—550元(2)年级(段)组长津贴：150—300元
(3)教研组长津贴：100—200元
职务津贴核定办法：
(1)学期初由学部主任根据班级人数、年级中的班级数、教研组人数核定上述三项津贴标准，报校长批准后执行，同时报人力资源部备案。
(2)承担上述职务者，由学部教务、导育负责人进行考核，考核结果经学部主任核实后，决定当月实际发放金额。
(3)职务津贴标准的调整需由校长会同各学部主任和人力资源部主任共同核定。
4.2校龄津贴标准及发放办法：
自上岗之日起在学校工作满一年后的次月1日起开始计算，每月可享受校龄津贴100元，校龄增加可依此类推，500元封顶。重新上岗的教师，可将第一次在校工作的时间按月累计计算校龄津贴发放起始时间。
4.3服装费津贴：
体育老师每学年补贴350元，用于购置运动服。
4.4其他补贴：
在校期间，学校鼓励教师在学校住集体公寓，任课教师每人补贴住房补贴80元，班主任、年级组长、教研组长等每人补贴住房补贴120元。不在校内居住的不发放住房补贴，可凭月票报销50元/月。
开学期间每位教师享受伙食补贴150元/月，寒暑假按实际上班天数计算，标准为5元/天。
(二)节日福利
发放标准：教师每年约在20__元左右(采用现金或实物福利形式)。
发放办法：
(1)每学年开学初，由校长会同人力资源部和财务部主任核定福利总额预算。
(2)学校将在每年春节、五一劳动节、教师节、元旦等重大节日时，根据本学年在校生人数和经费运行情况，进行总量控制调整发放。
(三)学年考核奖励
奖励标准：
在学期考核中，每次优秀为5分，良好为3分，合格为1分，基本合格为0分，特殊贡献者可加1—3分。设n1为上学期考核等级，n2为上学期考核等级，则：
幼儿园——500+(n1+n2)×650;
小学部(1—6年级)——600+(n1+n2)×800;
初中部(7—9年级)——700+(n1+n2)×900;
高中部——800+(n1+n2)×1000;
发放办法：
(1)为表彰教师的奉献精神和突出的教育效果，每学年根据两次学期考核结果一次性发放，由于考核的滞后性，学年考核奖励的具体发放时间为下一学年的9月底。
(2)中途上岗的教师根据实际在校工作的时间，按月计算应得奖励。
(3)凡中途辞职、违约或因重大违纪等原由被学校辞退的教师视为当年度考核不合格。
(4)当年度考核不合格，学校做出辞退或校内转岗处分决定的，一律不发放此项奖励。
(5)学年奖励的发放由学部主任根据考核结果和奖励标准核定，报校长批准后执行。
(6)学年考核奖励标准的调整由校长会同人力资源部主任和财务主任共同核定，报校务委员会批准后执行。
(四)诚信奖
奖励标准：
学校设立诚信奖目的是奖励认真履行合同的教师，根据学校与教师签订合同的期限不同，诚信奖的设置如下：
签订一年合同的教师，履行合同期满可获得2500元的奖励;
签订两年合同的教师，履行合同期满可获得3000元/年的奖励;
签订三年及以上合同的教师，履行合同期满可获得4000元/年的奖励;
发放办法：
(1)确定诚信奖标准的合同年限以年为计算单位，超过一年不足两年的按照签订一年合同的标准发放诚信奖，以此类推。
(2)诚信奖在履行完合同约定的年限后一次性发放。
(3)本方案执行前签订的较长期合同的奖励标准，按本方案执行后实际履行的合同期限计算。
(4)凡中途辞职、违约或因重大违纪等原由被学校辞退的教师视为未能认真履行合同，不能享受此项奖励。
(五)其他奖励
组成部分：
学部奖励金、住房奖励基金、进修奖励基金，稳定性奖、中考、会考和高考专项奖励等。
发放办法：
(1)学部奖励金在每学年开学初，由校长会同人力资源部主任和财务主任，根据各学部学生数量核定学部每学期发放总额。学部主任根据学校相关文件确定在当月工作中需要表彰的教师，每月发放人员及金额报校长批准后计入当月工资。
(2)其他各类奖励的发放均根据学校现行规章制度执行。
绩效管理制度 篇21
一、考核目的
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的`依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则
1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式
1、工作任务考核(按月)。
2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标
1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈
考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
绩效管理制度 篇22
一、会议性质:
此会议既是公司的经营工作会议，又是部门绩效的评价会议;既是绩效的沟通过程，又是绩效的`诊断和提高。
二、会议目的:
根据董事会确定之公司发展规划及年度经营目标、预算，研究制定公司周、月、季的工作计划，决定企业的经营策略;
对各部门的主要工作、绩效指标进行检查、评价;
解决各部门在经营工作中所暴露的问题、所遇到的障碍，分析其原因并采取必要的策略措施;
协调各部门之间在计划、方法、工具、进度、人员、设备上的冲突和矛盾;
传达、贯彻集团总部的经营动态、会议精神，安排、布置新的工作任务。
增加各部门的团结合作，提供一个公开、公正、平等、民主的质询与辩解平台进行绩效沟通。
绩效管理制度 篇23
绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效结果应用、绩效辅导沟通、绩效计划制定、绩效目标提升、绩效考核评价的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
主要介绍了员工的绩效管理制度，主要包括了员工绩效考核管理制度、绩效管理标准、绩效考核办法、奖惩管理制度等，为企业制定员工的绩效管理制度提供参考。
第一章总则
第一条依据《员工绩效管理制度》制定本办法。
第二条强化员工以责任结果为导向的价值评价体系，不断提高人均效益和增强工厂的整体核心竞争力。
第三条各级管理人员通过绩效管理三个阶段的实施，确保部门工作不漏项，事事有人管，人人都管事，管事凭效果，管人凭考核。
第四条本制度适用于基层专业及管理人员（含部门主管）和车间专业及管理人员（含车间副主任）。
第二章指导思想
第五条员工的工作分为本部门工作和跨部门团队工作，没有派出的概念。
第六条考核者要对被考核者进行客观公正的考核，同时必须通过绩效管理帮助下属员工提升绩效成绩。
第三章绩效管理的操作方法
第七条员工绩效管理按月进行，并分为三个阶段。包括绩效目标制定阶段（考核期初）、绩效辅导阶段（考核期中）、考核及沟通阶段（考核期末）。
第八条绩效目标制定阶段由部门负责人（或委托人）与员工共同制定'个人绩效承诺'（pbc）表。个人绩效承诺包括该职位考核期应承担的工作任务、达到的目标、措施、完成时间、考核的'标准、提供的见证性资料等进行详细列示，作为员工工作受控的具体标准。
第九条个人绩效承诺来源包括：
1、来源于为完成部门指标而必须完成的工作任务和措施，体现出该部门或职位对总目标的贡献。
2、来源于员工参与跨部门团队或业务流程最终目标，体现出该职位对跨部门团队目标或流程要求的支持。
3、来源于本职位应负责任。
4、创新性目标或计划。
5、个人绩效改进计划。
第十条个人绩效承诺的制定应符合明确、可测量、可达到、与职位关联和有时限的原则。
第十一条部门内所有员工达到绩效考核规定的工作要求后，应保证部门内所有工作的正常展开，包括：部门kpi指标的实现、业务流程的运行、部门和个人绩效水平的提高。
第十二条各级员工必须对本职位考核期绩效要求进行承诺。
第十三条绩效辅导阶段是考核者督促、指导、支持员工共同达成目标和计划的过程，同时考核者应对员工行为与结果及相关的关键事件或数据进行收集及记录。
第十四条各部门必须在部门内建立健全'双向沟通'制度，如：例会制度、总结制度、汇报/述职制度、关键事件记录、工作日志制度等，保证各项工作信息的及时和真实传递。
第十五条每月结束各部门负责人对照员工绩效承诺的项目和标准，做出客观的评价，经考核复核者复核后，考核者就考核结果向员工进行反馈沟通。
第十六条考核责任者必须与员工进行正式的面对面反馈沟通，内容包括考核结果、工作成绩、工作不足及改进措施，并共同确定下一阶段的个人绩效目标（含绩效改进目标）。对于考核结果为'不合格'者，还需特别制定改进计划。
第十七条被考核者必须进行对考核结果的被告知'签字确认。若被考核者不认同考核者对自己的评价，可在相应考核表的员工意见栏'表述，考核者有责任就员工的不同意见与员工进行沟通。
第十八条被考核者如果对考核者的处理意见仍有异议，可按pbc考核流程在两日内向人力资源部提出书面申诉。人力资源部需在受理日起5个工作日内做出处理，并将处理意见反馈给申诉人。
第十九条对于主要精力投入到跨部门项目工作中的人员，部门在进行月/年度考核时，原则上应采用或参考项目组的评价结果。
第四章考核结果及其应用
第二十一条员工pbc考核采取百分制进行衡量，员工年度绩效考核成绩为当年12个月的平均考核分数。
第二十三条主管、车间副主任的月基本工资按职位工资的70%发放，其余部分纳入考核，直接与当月绩效等级挂钩发放：主管和车间副主任月绩效工资=本人职位工资x30%x当月绩效结果对应的百分比
第二十四条基层员工的月基本工资按职位工资的80%发放，其余部分纳入考核，直接与当月绩效等级挂钩发放：基层员工月绩效工资=本人职位工资x20%x当月绩效结果对应的百分比
第二十五条员工连续三个月考核结果为d、全年累计4个d、年度考核结果为d的，直接淘汰。
第五章附则
第二十六条本规定的解释、修订权归人力资源部。
第二十七条各部门可在本制度的原则范围内进行细化并报人力资源部备案，负责组织实施。
第二十八条本规定自xx年五月一日起执行。
绩效管理制度 篇24
第一条 目的
为真正发挥薪金的效用，合理分配，规范管理，特制订本制度
第二条 薪金结构
本公司薪金结构如下
第三条 薪金支付种类
薪金计算包括下列4项：
1、月薪制：员工因休假而停止工作时，依规定不得扣除缺勤额；
2、日结月薪制：员工因休假而缺勤时的薪金，应从薪金中扣除当日缺勤额；但全月不上班者，不支付该月薪金；
3、计时制：依员工工作时间来决定其支付标准，不上班则不支付薪金；
4、日薪制及计时制薪金工作，原则上是以基准内薪金除以工作天数或工作时数的金额为基准。
第四条 支付方法
1、薪金支付通常以汇入事先告知的个人银行账户内；但在特殊情况时可，由人事部申请以现金直接支付；
2、员工死亡时的薪金，可由人事部通知其家属带相关证件领取。
第五条 扣除额
下列规定可自薪金中直接扣除：
1、个人薪金所得税；
2、劳动保险费；
3、工会协议的事项；
4、其他法令所规定事项。
第六条 薪金计算期间及支付日
1、采用月薪制的薪金计算期间，从每月X日开始到次月X-1日为止并于当月月底支付；支薪日若遇休假日时，可提前发放；
2、采用日薪制及计时制的薪金计算期间，则以制订的工作天数作为计算基准；薪金支付日应与月薪制相同，于当月月底发放；
3、薪金计算期间遇年度调薪时，调薪日前后工作时间分别计算。
第七条 缺勤扣除
员工无故以欺骗或不正当事由来逃避工作的或勒令停止工作时，不予以支付薪金。
（二）基准内薪金及基准外薪金
第八条 基准内薪金及基准外薪金
1、薪金支付原则上依附表的有关规定作为基准内薪金及基准外薪金的依据；
2、工作时间的单价计算公式如下：
时间单价 = 基准内薪金（不含抚养津贴）/一个月平均规定的出勤时数
第九条 调薪
调薪包括定期调薪及临时调薪两大部分，其规定如下：
1、凡具有调薪资格者，应于10月31日前将材料送人事部审核，并于12月31日前根据个人考绩给予定期的调薪；定期调薪以每年调整一次为原则；
2、中途聘用人员、停薪留职者、试用期工作人员及兼职人员均不属于定期调薪的范围内；
3、临时调薪的.相关事项，另行制定；
4、受行政处分的员工，不予以调薪；
5、有调整的必要时，则依下列公式计算平均薪金的标准：
平均薪金 = 薪金的结算日前3个月的薪金总额/90日
（三）奖金
第十条 奖金计算期间及支付对象
奖金包括定期奖金及结算奖金两大部分，其规定如下：
1、定期奖金的计算期间每年分两次在6月及12月分别支付给在职员工；
2、定期奖金由基准奖金、级别加算及连续工作年限等构成；
3、基准奖金的级别的加算方法是以基本工资及责任津贴为基础乘以支付比率再乘以出勤率；
4、基准奖金的支付率以公司业绩及其他变动因素的衡量而决定；
5、级别加算及支付率的规定；
6、出勤比率的计算根据下列公式：
出勤率：1－[（0.007×请假日数＋0.0035×带薪休假的调换天数）＋（0.0025×迟到、早退、私自外出次数）＋（0.0035×迟到、早退、私自外出次数）]；
7.连续工作年限的加算
3年～5年未满 每年加发300元；
5年～10年未满 每年加发350元；
10年～15年未满 每年加发400元；
15年以上 每年加发450元；
8.结算奖金是依据年度中的收益及成果分配规则，以前年度进入公司且
于奖金支付日仍在公司工作的员工为支付对象。
（四）临时津贴
第十一条 临时津贴支付的对象及支付额
凡具有下列资格者，可申请支付临时津贴：
1、因公务而受伤须长期休假者，可支领平均薪金3个月；但已申请劳保灾害补助及团体意外险补助时，须从平均薪金中扣除相等的金额；
2、其他经由公司认为有必要者。
（五）特别事项
第十二条 特殊职务津贴
凡从事特殊职务的员工，可依下列规定支付津贴：
1、特殊职务的资格：
酒店服务人员；
兼职性质的员工；
洗碗工、清洁工。
2、以上津贴，凡适用于公司的薪金规定者例外；
3、奖金可视其绩效不定时发放；
4、不支付奖金时，可采用不同的奖励方式。
（六）附则
第十三条 本规章自××年×月×日起实施。
绩效管理制度 篇25
为了深化“劳动、人事、分配”办法改革，加强和提高内部管理水平，不断完善员工岗位履职考核办法，建立科学的业绩考核评价体系，使考核工作标准化、科学化。特制定本办法。
1·总则
1·1履职考核的目的是全面提高员工的工作积极性和主动性，建立履职考核机制，培养员工爱岗敬业精神，以期达到培养一支综合素质高，有开拓、务实、廉洁、进取精神的员工队伍。
1·2履职考核结果作为员工上岗、转岗、待岗、晋升、加薪的依据。
2·适用范围
本办法适用于公司物资采购部门所有员工。
3·基本原则
3·1坚持合法、科学、合理的原则。
3·2坚持客观公正和实事求是的原则。
3·3坚持奖罚分明，责、权、利相统一的原则。
3·4遵循上一级考核下一级的原则。
3·5坚持以量化考核为主的原则。
4·考核内容
4·1工作态度：重点考核纪律性、责任感、主动性与协作性。
4·2工作能力：重点考核业务水平、技术水平、理解能力。
4·3工作业绩：重点考核工作质量、工作数量、工作效率、工作目标完成情况。
5·考核内容及标准
以基准分100分为绩效基准分，并将每月得分情况以当月绩效挂钩；考核内容主要围绕工作纪律、工作业绩、工作态度三个方面着重考核。
5·1工作纪律考核标准
5·1·1迟到、中缺、早退发生1次的，降绩效分5分；旷工1次的降绩效分20分；会议时间无故迟到、缺席、早退的1次降绩效分5分，无故不参加部门会议1次降绩效分10分。
5·1·2在工作时间干私活和在工作时间内吵架降绩效分10分。
5·1·3工作时间在电脑上玩游戏、上网的每发现一次降绩效分5分。
5·1·4工作时间看与工作无关的书报杂志的每发现一次降绩效分5分。
5·1·5串岗、脱岗、睡岗每发现一次降绩效分5分。
5·1·6违反有关规定损坏公物，价值1000元以下降绩效分10分。
5·1·7未经上级同意，擅自泄漏公司重要信息降绩效分10分。
5·1·8考核责任人对所属考核对象发生的违纪违规行为，未进行严格考核或隐瞒不报，被上级领导或单位发现的降绩效分10分。
5·1·9利用职务资源，从事违法违纪或谋取个人利益行为的降绩效分100分，同时提级到公司层面处理。
5·2工作业绩考核标准
5·2·1每月25日上报月工作总结及下月工作计划；每周五上午12：00前上报周工作小结（部门所有员工），未按时上报总结及计划的每延迟1天降绩效分5分；无特殊原因不能按计划开展和完成工作的每项工作降绩效分5分；未按规定时限上报相关报表、报告及工作信息的每延迟1天降绩效分5分。
5·2·2因个人原因不能按时完成工作任务的每项工作降绩效分5分。
5·2·3因其他原因造成自己所管辖的业务不能按时完成的，每项降绩效5分。
5·2·4因工作质量不良造成返工的每项工作降绩效分5分。
5·2·5工作责任心不强，工作中出现推委扯皮现象，未造成严重后果者每次降绩效分10分；造成严重后果的提级到公司层面处理。
5·2·6在监督、指导下，亦不能完成工作任务的每项工作降绩效分10分。
5·2·7不能掌握职务上的要点、不善于整理、总结自己的日常工作、了解与工作相关的信息的降绩效分5分。
5·2·8工作中重复出现简单的同类错误的.每次降绩效分5分。
5·3工作态度考核标准
5·3·1不能与别人配合和睦地工作，工作上不乐于帮助同事的每次降绩效分5分。
5·3·2不服从工作安排，经说服仍不执行的每次降绩效分20分。
5·3·3工作懒散经说服仍态度傲慢不改正的降绩效分30分。
6奖励
6·1月出勤率高于常出勤率的，按天计算每高出1天奖励绩效分2分，加分上限为10分。
6·2能时时跟进，追踪工作，保质保量，提前完成工作任务（计划）的，按要求时间节点每提前1天奖励绩效分1分，加分上限为10分。
6·3能管控各项工作任务，圆满完成任务的，每项奖励绩效分1分，完成工作任务受上级表扬的每项加5分，加分上限为10分。
6·4一个月内无迟到、中缺、早退、请假的在当月奖励绩效分5分。
6·5能按时、优质完成主任交办的配合及非份内临时工作，每项加绩效5分。
7绩效计分及分配方法
7·1绩效分以100分为基准，若员工违反以上任一条款的按对应分值扣减绩效分（即：100分—违反条款对应分值相加=最终得分）；若员工不违反以上任一条款的并得到奖励项条款内加分的（即：100分+奖励项条款对应加分=最终得分）；
7·2降分项及绩效分配：（即：最终得分/100×岗位绩效工资=最终绩效工资）；并将被扣岗位绩效工资合并做为奖励绩效资金。
7·3岗位加分项及绩效分配：（即：被扣岗位绩效工资合并金额/各岗位加分分值×岗位所加分值+原岗位绩效=岗位最终绩效工资）。
7·4无加分项仅有扣分项绩效分配：若部门各岗位均无出现加分项，仅出现扣分项时将被扣分值对应扣除绩效资金进行二次分配（即：被扣岗位绩效工资合并金额/各岗位总绩效分值×岗位绩效得分）。
7·5无扣分项仅有加分项绩效分配：若部门各岗位均无出现扣分项，仅出现加分项时按人事部门下发绩效分配方案执行。
8附则
8·1本办法由物资部编制并解释。
8·2本标准从发布之日起实施。
绩效管理制度 篇26
第一章总则
第一条 为进一步优化预算支出结构，强化财务监督管理职能，提高资金的使用效益与效率，体现财政“科学化、精细化、规范化”的管理要求，根据市财政局有关文件规定，结合我部实际制定本实施办法。
第二条预算绩效是指预算资金所达到的产出和结果。预算绩效管理是政府绩效管理的重要组成部分，是一种以支出结果为导向的预算管理活动。逐步建立完善“预算编制有目标、预算执行有监控、预算完成有评价、评价结果有反馈、反馈结果有应用”的预算绩效管理机制。
第三条预算绩效管理的原则是：统一领导、分级管理，整体设计、稳步推进，低效问责、高效激励，客观公正、公开透明。
第四条办公室负责部机关预算绩效管理组织、指导，并协调、配合财政部门做好相关工作。各业务科室及预算绩效管理领导小组成员是绩效管理的工作主体，负责我部的预算绩效管理的具体实施。
第二章预算绩效管理的内容与职责
第五条预算绩效管理的对象为纳入预算管理的财政性资金，包括局本级预算管理的资金和上级转移支付的资金。
第六条预算绩效管理的内容：
（一）预算绩效目标管理。各业务科室编制下一年度预算或追加预算时，应同时编制预算绩效计划，报送绩效目标。办公室对提交的绩效目标按规定程序进行审核，不符合要求的，退回申请用款部门重新调整绩效目标；符合要求的，由办公室提交市财政部门申报。
（二）预算绩效运行跟踪监控管理。建立绩效运行跟踪监控机制，定期采集绩效运行信息并汇总分析，对绩效目标运行情况进行跟踪管理和监控。对上年度开展的重点项目评价工作进行绩效跟踪。
（三）绩效评价管理。预算执行中期或结束后，要及时对预算资金的产出和结果进行绩效评价，重点评价产出和结果的经济性、效率性和效益性。用款部门要对预算执行情况进行自评，认真分析研究评价结果所反映的问题，努力查找资金使用和管理中的薄弱环节，制定改进和提高工作的措施。
（四）绩效评价结果反馈与应用管理。根据财政部门绩效评价结果反馈，办公室应及时根据绩效评价结果，完善管理制度；用款部门应及时根据绩效评价结果，改进管理措施；办公室应将绩效评价结果作为安排以后年度预算的重要依据，为领导决策和行政问责提供参考依据。
第七条主要职责：
（一）办公室主要职责：
1、建立健全本单位预算绩效管理制度。
2、对预算绩效管理的组织、指导。
3、配合财政部门实施绩效管理。
（二）各业务科室主要职责：
1、本部门预算绩效管理自评工作。
2、对预算绩效评价发现的问题，及时整改完善。
第三章预算绩效目标管理
第八条绩效目标是指绩效管理的对象计划在一定期限内预计达到的产出和效果，由各业务科室在年初申报项目经费预算或需追加项目经费预算时填报。
第九条预算绩效目标应当包括以下主要内容：
（一）预期产出，包括提供的公共产品和服务的数量；
（二）预期效果，包括经济效益、社会效益、环境效益和可持续影响等；
（三）服务对象或项目受益人满意程度；
（四）达到预期产出所需要的成本资源；
（五）衡量预期产出、预期效果和服务对象满意程度的绩效指标；
（六）其他。
第十条绩效目标应当符合以下要求：
（一）指向明确。绩效目标要符合国民经济和社会发展规划、部门职能及民政事业发展规划，并与相应的财政支出范围、方向、效果紧密相关。
（二）具体细化。绩效目标应当从数量、质量、成本和时效等方面进行细化。尽量进行定量表述，不能以量化形式表述的，可以采用定性的分级分档形式表述。
（三）合理可行。制定绩效目标时要经过调查研究和科学论证，目标要符合客观实际。
第十一条各业务科室必须在编制下一年度预算或追加预算时，根据编制预算的总体要求及发展规划，按规定的时间报送预算绩效目标申报表及有关材料。
第十二条办公室按规定对各业务科室的申报材料进行审核；经审核不符合规定的，申报科室应重新填报，未按照规定重新填报的项目，一律不列入预算申报。
第十三条项目绩效目标评审内容包括：项目实施依据的充分性、目标合理性及可行性、资金预算的准确性、实施计划的科学性等。
第十四条各业务科室根据财政部门以书面形式反馈的`项目评审结果和意见调整修订项目的原申报绩效目标，并上报预算绩效目标评审表。由办公室提交财政部门进行复审。
第十五条绩效目标一经由财政部门确定，原则上不予调整，确因特殊原因需要调整，按原申报评审程序执行。
第四章预算绩效运行跟踪监控管理
第十六条办公室应配合财政部门作好预算绩效运行跟踪监控管理相关工作。
第十七条办公室负责我部的项目绩效进行跟踪监控，并如实填制预算绩效运行跟踪监控管理表。
第十八条发现绩效运行目标与绩效预期目标发生偏离时，要及时采取措施予以纠正。
第五章绩效评价管理
第十九条绩效评价是指根据设定的绩效目标和评价指标，运用科学、合理的评价方法，对财政支出的经济性、效率性和效益性进行客观、公正的评价。
第二十条绩效评价指标是指衡量绩效目标实现程度的考核工具。根据评价内容的不同，可分为业务指标和财务指标。
业务指标主要包括：目标设定情况、目标完成程度、组织管理水平、项目实施效益等；财务指标主要包括：资金落实情况、实际支出情况、财务管理状况和资产配置和使用等。
第二十一条在组织实施绩效评价时，要按照定量与定性相结合并以定量为主的原则，设置、选择一定数量且能衡量财政支出实际绩效的具体指标。在设定具体指标的基础上，应对具体指标设置一定的分值（权重）。
第二十二条绩效评价标准是衡量预算支出绩效目标的标尺和准绳，在评价对象和具体评价指标确定后，应选择合适的评价标准，具体包括计划标准、行业标准、历史标准和其他标准等。
第二十三条绩效评价方法主要采用成本效益分析法、比较法、因素分析法、最低成本法、公众评判法等。
绩效评价方法的选用应当坚持简便有效的原则，根据评价对象的具体情况，可采用一种或多种方法进行绩效评价。
第二十四条绩效自评由各申报和用款部门具体组织实施。凡年度预算安排财政专项资金的支出项目，均列入绩效自评范围，同时根据财政部门确定的重点评价项目在规定的时限内完成绩效自评工作。
第二十五条绩效评价工作程序
（一）前期准备。确定评价对象、成立评价工作组、制订评价方案。
（二）组织实施。评价数据和资料采集、审核、汇总，实地现场考察，开展问卷调查，组织专家现场评价和综合评价。
（三）撰写评价报告。分析评价数据，得出评价结论，撰写和提交评价报告。
第二十六条绩效评价报告包括项目基本概况、项目绩效及评价结论、评价发现的问题、相关意见与建议等。
绩效评价报告应当依据充分、真实完整、数据准确、分析透彻、逻辑清晰、客观公正。报告具体格式由财政部门统一规定。
第六章绩效评价结果应用管理
第二十七条机关各业务科室要根据绩效评价中发现的问题，限期整改，并将整改情况以书面形式报办公室，经审核通过后报财政部门。如不进行整改或整改不到位的，则根据情况调整项目或相应调减项目预算，直至取消该项目。
第二十八条评价结果实行通报制度，对财政反馈绩效评价结果好的，应予以表扬或继续重点支持；对绩效评价达不到预期目标或评价结果较差的，予以通报批评。
第二十九条绩效评价结果可按照政府信息公开有关规定在本局一定范围内公开，并接受相关部门的监督。
第七章附则
第三十条 建立健全预算绩效管理工作领导机构，加强组织协调。
第三十一条本暂行办法由办公室负责解释，自发布之日起实施。
绩效管理制度 篇27
一、考核目的：
为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。保障组织有效运行，特制定本制度。
二、考核范围：
全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核）。
三、考核原则：
1、以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳。
2、考核力求公平、公开、公正的原则来进行。
四、考核公式及其换算比例：
1、绩效考核计算公式=KPI绩效（___﹪）+360度考核（___﹪）+个人行为鉴定___﹪。
2、绩效换算比例：KPI绩效总计100分占_____﹪；360度考核总计200分占_____﹪；个人行为鉴定总计占____﹪。
五、绩效考核相关名词解释：
1、绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
2、KPI：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
3、360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。
4、个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。
六、绩效考核细则
1、KPI绩效根据部门工作性质和内容制订，每个被考核人有10项考核内容，总分为100分，根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为_____﹪。
2、主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。
3、个人行为鉴定考核
（1）个人行为鉴定考核总分为100分。
（2）迟到、早退一次每次扣除2分。
（3）旷工半天每次扣除5分依次类推。
（4）忘记打卡每月3次以上（含）每次扣除0.5分。
（5）每月请事假1天以上（不含）每天扣除1分依次类推。
（6）警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分。
（7）嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分。
（8）提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者，根据实际情况给予奖励
（9）无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。
（10）在______推行体系中，一项不达标者扣除个人行为鉴定分数20分。
七、考核时间：
1、月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。
2、年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。
八、考核等级/比例：
1、个人绩效津贴比例：
根据个人职务、职等、层级分类，参照《薪资管理办法》中的考核工资标准。
2、个人绩效津贴给付比例：
优等：当月绩效基本津贴×120﹪；
甲等：当月绩效基本津贴×100﹪；
乙等：当月绩效基本津贴×90﹪；
丙等：当月绩效基本津贴×80﹪；
丁等：当月绩效基本津贴×70﹪。
3、个人绩效考核等级标准：
优等：当月绩效考核91分以上；
甲等：当月绩效考核80-90分；
乙等：当月绩效考核70-79分；
丙等：当月绩效考核60-69分；
丁等：当月绩效考核59分以下。
九、年度考核规定及薪资提升标准：
1、年度考核是调整员工下年度工资水平，颁发年终奖金的依据。
2、进入公司不满3个月者不参加年终考核。
在公司服务满1年按考核成绩予以提薪（针对职员类），具体参考标准如下：
优等：薪资上调二级档位；
甲等：薪资上调一级档位；
乙等：薪资档位不变；
丙等：薪资下调一级档位；
丁等：解雇。
2、生产直接人员，根据国家相关法律法规调整。
十、考核纪律：
1、上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。
2、各部门负责人要认真组织，慎重打分，凡在考核中消极应付，将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。
3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。
4、弄虚作假者，考核者与被考核者的绩效一律按总分的0记分。
十一、考核仲裁：
1、为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。
2、考核小组负责处理以下事务：
（1）对考评人的监督约束；
（2）考核投诉的处理；
（3）讨论并通过各部门设定的绩效考核指标；
（4）每半年检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标。
3、被考核人对考核结果持有异议时，可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁，逾期不予受理。
4、考核小组接到被考核人的仲裁申请后，在考核面谈的第5天组织考核仲裁，仲裁结果为终审。
十二、绩效面谈：
1、绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈，办公室职员的上司安排单独绩效面谈，普通员工可以“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。
2、绩效面谈的内容详见考核表背面的《绩效面谈表》，面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训安排的参考。
十三、本办法执行初期每半年检视讨论一次，以后视实际执行需要修订，考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。
十四、本办法的解释权由人力资源部负责。
十五、本办法自公布之日起执行。